प्रभावी रूप से और कानूनी रूप से अनुशासनात्मक क्रियाओं को पार करें

कोई यह नहीं सुनना चाहता है कि उनका प्रदर्शन उम्मीद से कम है। एक प्रबंधक से परामर्श और कोचिंग के बाद कोई सुधार नहीं होता है, हालांकि, कंपनी के हितों की रक्षा के लिए - और कर्मचारी के हितों की रक्षा के लिए लिखित अनुशासनात्मक कार्रवाई शुरू होनी चाहिए।

एक कर्मचारी को फटकार जैसी अनुशासनात्मक कार्रवाई से कर्मचारी असहज हैं। वे दुखी और असहज होते हैं जब उनके प्रबंधक उन्हें बताते हैं कि उनका प्रदर्शन एक मौखिक चेतावनी देता है, लिखित अनुशासनात्मक कार्रवाई शुरू होने से पहले अंतिम चरण।

प्रबंधकों को आश्चर्य होता है कि कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्रवाई की गंभीरता बढ़ने के कारण सिर्फ अपने प्रदर्शन में सुधार नहीं करते हैं। एक प्रभावी, संचारी अनुशासनात्मक कार्रवाई प्रक्रिया कर्मचारी को हर तरह से सूचित और जवाबदेह बनाए रखना चाहिए।

कई प्रबंधक अपनी नौकरी के अनुशासनात्मक भाग को किसी भी चीज़ से अधिक नापसंद करते हैं। वास्तव में, अध्ययनों में, प्रबंधक एक कर्मचारी को उन कार्यों की सूची में सबसे ऊपर निकालते हैं, जिनमें वे एक भूमिका निभाने से सबसे अधिक नफरत करते हैं। प्रबंधक अपना लक्ष्य पूरा करने के लिए प्रयास करने के बजाय लक्ष्यों को निर्धारित करने, प्रगति की समीक्षा करने और कर्मचारियों के अनुभव को समाप्त करने जैसी गतिविधियों पर अपना समय बिताएंगे।

अनुशासन क्रियाओं में उद्देश्य और प्रगति

कंपनी के दृष्टिकोण से, एक कर्मचारी फटकार यह दर्शाता है कि कंपनी कर्मचारी के साथ काम कर रही थी ताकि वह उसे सुधार सके। उसी समय, कंपनी ने कर्मचारी के प्रदर्शन के साथ अपनी बढ़ती नाखुशी का दस्तावेजीकरण किया और इस तथ्य को उजागर किया कि बढ़ती हुई नाखुशी कर्मचारी के साथ साझा की गई थी।

लिखित कर्मचारी फटकार से पता चलता है कि कर्मचारी को प्रदर्शन समस्याओं और उनके परिणाम के बारे में सूचित किया गया था यदि वे बिना सोचे-समझे बने रहे। यही कारण है कि नियोक्ता कर्मचारियों को एक दस्तावेज पर हस्ताक्षर करने के लिए कहते हैं जो यह दर्शाता है कि उन्होंने दस्तावेज़ की सामग्री को पढ़ा और समझा है।

कंपनी की अनुशासनात्मक कार्रवाई की नीतियों के आधार पर, फटकार के पत्र के बाद, अतिरिक्त कदमों में बिना किसी वेतन के काम के दिनों में दंड के साथ-साथ फटकार के बाद के पत्र शामिल हो सकते हैं।

यदि पर्यवेक्षक को विश्वास है कि कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्रवाई की कार्यवाही के दौरान किसी भी समय और उसके प्रदर्शन में सुधार कर सकता है, और अधिमानतः पहले पत्र के बाद, पर्यवेक्षक एक प्रदर्शन सुधार योजना (पीआईपी) पेश कर सकता है।

PIP लक्ष्यों, अपेक्षाओं और समयसीमा के साथ एक अधिक औपचारिक, विस्तृत दस्तावेज है, जो गैर-प्रदर्शन करने वाले कर्मचारी को स्पष्ट नौकरी और प्रदर्शन अपेक्षाओं को संप्रेषित करने का पर्यवेक्षक का अवसर है। जब कोई कर्मचारी PIP पर होता है, तो कर्मचारी आम तौर पर प्रबंधक के साथ मिलता है, और अक्सर प्रदर्शन सुधारने की दिशा में प्रगति को नोट करने के लिए हर सप्ताह या दो सप्ताह में HR कर्मचारियों के साथ होता है।

अनुशासनात्मक कार्रवाई, जैसे कि कर्मचारी को फटकार, अगर कर्मचारी संदेश देता है, तो यह एक जीत हो सकती है। यदि कर्मचारी नहीं करता है, तो कंपनी और प्रबंधक ने प्रभावी रूप से अपने हितों की रक्षा की है - और कर्मचारियों के हितों को जो संतोषजनक प्रदर्शन कर रहे हैं।

लक्ष्य उन कर्मचारियों के प्रदर्शन पर नकारात्मक प्रभाव को रोकना है, जिनका मनोबल उस कर्मचारी से प्रभावित होता है जो अपना काम नहीं कर रहा है। वास्तव में, कर्मचारियों के प्रदर्शन पर एक कर्मचारी के साथ काम करने की तुलना में कुछ भी बड़ा प्रभाव नहीं पड़ता है जो प्रदर्शन नहीं कर रहा है। यह विशेष रूप से सच है यदि वे देखते हैं कि यह कर्मचारी समान राशियों और उनके द्वारा प्राप्त होने वाले भत्तों के लिए पात्र है।

कर्मचारी अनुशासनात्मक कार्रवाई पर विचार करने के लिए मुद्दे

कर्मचारियों के साथ संचार उपकरण के रूप में, एक कर्मचारी को फटकार उचित होना चाहिए। नियोक्ताओं को यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि वे उपकरण का उचित उपयोग कर रहे हैं और इसके प्रभावी और सफल उपयोग के लिए कुछ शर्तें मौजूद हैं।

• कर्मचारी की नौकरी के विवरण में मौजूद होना चाहिए कि प्रदर्शन के आवश्यक क्षेत्र को बाहर निकाल दें, जिसके लिए कर्मचारी को फटकार मिल रही है। यदि समस्या का प्रदर्शन गैर-आवश्यक नौकरी फ़ंक्शन में हो रहा है, तो इस पर विचार करने की आवश्यकता है - या फिर से लिखित नौकरी विवरण।
• कर्मचारी हैंडबुक में वर्णित अनुशासनात्मक कार्रवाई प्रक्रिया के साथ कर्मचारी को फटकार लगानी चाहिए। अच्छी तरह से लिखे गए कर्मचारी हैंडबुक संभावित अनुशासनात्मक कार्रवाई का सुझाव देते हैं लेकिन नियोक्ता को कर्मचारी के कार्यों या प्रदर्शन की परिस्थितियों के आधार पर अक्षांश की अनुमति देते हैं।

  किसी भी अनुशासनात्मक कार्रवाई का वादा नहीं किया जाना चाहिए या आवश्यक नहीं समझा जाना चाहिए। आवश्यक अनुशासनात्मक कार्रवाइयों की एक सूची नियोक्ता के उस कर्मचारी को हटाने की क्षमता को रोकती है जो प्रदर्शन नहीं कर रहा है। वे वकीलों को खुश कर सकते हैं, लेकिन वे प्रदर्शन नहीं करने वाले कर्मचारी, उसके सहकर्मियों और संगठन के लिए अनावश्यक दर्द का कारण बनते हैं।

• कंपनी के पिछले व्यवहार, अन्य कर्मचारियों के साथ समान परिस्थितियों में, वर्तमान कर्मचारी को फटकार के अनुरूप होना चाहिए। यदि किसी संरक्षित समूह में कर्मचारियों को अनुशासनात्मक कार्रवाई के मामलों में अधिक प्रतिनिधित्व दिया जाता है, तो भेदभाव के आरोपों के लिए असंगतता संभावित आधार है। यदि आपको पता है कि ऐसा है, तो अपनी भर्ती प्रथाओं, नीतियों और किसी भी अन्य रोजगार अभ्यास पर ध्यान दें जो भेदभावपूर्ण उपचार के लिए एक लाल झंडा हो सकता है।
• अनुशासनात्मक कार्रवाई की डिग्री या प्रकार कर्मचारी के प्रदर्शन के मुद्दों पर फिट बैठता है। एक वकील ने एक बार पूछा कि क्यों एक ग्राहक कंपनी ने उन कर्मचारियों के लिए काम से समय की बढ़ती मात्रा प्रदान की जिनके पास उपस्थिति समस्याएं थीं। सवाल ने मुझे अभ्यास पर फिर से विचार करने के लिए प्रेरित किया, लेकिन नियोक्ताओं के लिए निष्पक्षता में, विकल्प सीमित हैं जब कर्मचारी नियमों और नीतियों का उल्लंघन करते हैं।

  समान स्थितियों में संगति से परे महत्वपूर्ण बात यह है कि अनुशासनात्मक कार्रवाई को "अपराध के लायक" बनाने का प्रयास किया जाता है, उदाहरण के लिए, एक कंपनी की कार को एक कर्मचारी के उपयोग से कुछ समय के लिए हटा दिया गया था क्योंकि कर्मचारी ने कंपनी के EZPass टैग के लिए चार्ज किया था एक व्यक्तिगत यात्रा, इस प्रकार कंपनी को उसके व्यक्तिगत टोल के लिए चार्ज करना।

  एक दूसरे उदाहरण में, एक कर्मचारी को दो कंपनी समितियों से हटा दिया गया था, जिस पर उसने सेवा करने का आनंद लिया था क्योंकि उसकी मर्यादा और अनुपस्थिति ने उसके नियमित कार्यदिवस को प्रभावित किया था। एक तिहाई में, एक कर्मचारी ने कंपनी क्रेडिट कार्ड के अपफ्रंट उपयोग को खो दिया क्योंकि उसके व्यय ने कंपनी की आचार संहिता का उल्लंघन किया।

अनुशासनात्मक कार्यों की एक श्रृंखला के भाग के रूप में उचित रूप से उपयोग किए जाने वाले एक कर्मचारी को फटकार, एक कर्मचारी को अपने प्रदर्शन को बेहतर बनाने में मदद कर सकता है और प्रदर्शन करने वाले कर्मचारियों के रैंक को फिर से जोड़ सकता है। यहां एक कर्मचारी को फटकार लिखने का तरीका बताया गया है।

रेपिमांड का नमूना पत्र

• रीप्रिमंड का नमूना पत्र: प्रबंधन संकेतक
• लिखित रीप्रिमंड नमूना: उपस्थिति

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