डाउनसाइजिंग बिज़नेस विथ डिग्निटी

कोई गलती न करें: डाउनसाइज़ करना बेहद मुश्किल है। यह प्रबंधन टीम के सभी संसाधनों पर कर लगाता है, जिसमें व्यावसायिक कौशल और मानवता दोनों शामिल हैं। कोई भी डाउनसाइजिंग के लिए उत्सुक नहीं है। शायद यही कारण है कि इतने सारे अन्यथा प्रथम-दर वाले अधिकारी इतने खराब तरीके से कम करते हैं। वे एक छंटनी की ओर इशारा करते हुए सभी संकेतों को अनदेखा करते हैं जब तक कि पर्याप्त रूप से योजना बनाने में बहुत देर न हो जाए; फिर अतिरिक्त कर्मचारियों की वित्तीय नाली को कम करने के लिए तुरंत कार्रवाई की जानी चाहिए।

अत्यंत कठिन निर्णय जिन्हें निर्धारित किया जाना चाहिए, उन्हें कितना नोटिस दिया जाएगा, विच्छेद भुगतान की राशि, और निर्धारित कर्मचारी की सहायता के लिए कंपनी कितनी दूर जाएगी, दूसरी नौकरी को पर्याप्त ध्यान देने से कम दिया जाएगा। ये ऐसे महत्वपूर्ण निर्णय हैं जिनका संगठन के भविष्य के साथ उतना ही लेना-देना है जितना वे कर्मचारियों के भविष्य के साथ करते हैं।

तो क्या होता है? ये निर्णय कानूनी विभाग को सौंपा जाता है, जिसका प्राथमिक उद्देश्य मुकदमेबाजी के जोखिम को कम करना है, न कि संगठन के मनोबल और बौद्धिक पूंजी की रक्षा करना। नतीजतन डाउनसाइज़िंग को अक्सर एक तेज, दयालु दक्षता के साथ निष्पादित किया जाता है, जो रखी कर्मचारियों को क्रोधित और जीवित कर्मचारियों को असहाय और ध्वस्त महसूस कर रहा है।

असहायता उच्च उपलब्धि का दुश्मन है। यह वापसी, जोखिम से बचने के फैसले, गंभीर रूप से बिगड़ा हुआ मनोबल और अत्यधिक दोषारोपण का कार्य वातावरण उत्पन्न करता है। इन सभी ने एक ऐसे संगठन का गला घोंट दिया, जिसे अब सख्त करने की जरूरत है।

डाउनसाइज़िंग के नुकसान से बचना

अपघटित करने की अप्रभावी विधियाँ। खराब होने वाली विकृतियों जैसे कि अनुसरण करना सामान्य है; वे अक्षम और बहुत खतरनाक भी हैं।

छंटनी की रूपरेखा तैयार करने के लिए कानूनी चिंताएं

अधिकांश कॉर्पोरेट वकील सभी विभागों में अंतिम रूप से रखे गए, पहले-आधारित आधार पर कर्मचारियों को रखने की सलाह देंगे। उदाहरण के लिए, कानून की अदालत में सबसे स्पष्ट रूप से दोषपूर्ण होने की विधि, सभी विभागों में 10% कर्मचारियों को वरिष्ठता के आधार पर बंद करना है। इस तरह कोई भी कर्मचारी यह दावा नहीं कर सकता है कि उसे भेदभावपूर्ण कारणों से बर्खास्त किया गया था।

इसके अलावा, अटॉर्नी कुछ भी कहने की तुलना में सलाह देते हैं जो कि प्रस्थान करने वाले कर्मचारियों या बचे लोगों के लिए बिल्कुल आवश्यक है। यह सावधानी कंपनी को किसी भी निहित या स्पष्ट वादे करने से बचाने के लिए डिज़ाइन की गई है जो तब नहीं रखे गए हैं। छंटनी के बारे में कड़ाई से कहा गया है, कंपनी प्रबंधकों द्वारा खुद को मौखिक पर्ची से बचा रही है जो मूल्यवान कर्मचारियों को जारी करने के लिए खुद पर जोर दे रहे हैं।

यह दृष्टिकोण कानूनी दृष्टिकोण से सफल हो सकता है, लेकिन संगठनात्मक स्वास्थ्य के बड़े और अधिक महत्वपूर्ण चिंता से जरूरी नहीं है। सबसे पहले, विभिन्न विभागों में एक फ्लैट प्रतिशत द्वारा कर्मचारियों को बंद करना तर्कहीन है। यह कैसे हो सकता है कि लेखांकन मानव कर्मचारियों के समान कम कर्मचारियों के साथ सामना कर सकता है?

क्या ऐसा हो सकता है कि एक विभाग को बाहरी और दूसरे को बरकरार रखा जा सके? प्रत्येक विभाग से कितने कर्मचारियों की छंटनी का निर्णय व्यापार की जरूरतों के विश्लेषण पर आधारित होना चाहिए, न कि एक मनमाना आंकड़ा।

वरिष्ठता के आधार पर कर्मचारियों को सख्ती से छोड़ने की अवधारणा भी तर्कहीन है। एक छंटनी के लिए कर्मचारियों की पसंद काम के पुनर्वितरण पर आधारित होनी चाहिए, न कि उस तिथि को जब व्यक्तिगत कर्मचारी को काम पर रखा गया था। कभी-कभी 18 महीने का कर्मचारी 18 साल की वरिष्ठता के साथ एक से अधिक मूल्यवान कौशल रखता है।

संभव के रूप में लिटिल नोटिस के रूप में देते हुए

डर और अपराधबोध से बाहर, कई अधिकारी कर्मचारियों को एक आगामी छंटनी या डाउनसाइज़िंग के बारे में जितना संभव हो उतना कम पूर्वाभास देने का विकल्प चुनते हैं। प्रबंधकों को डर है कि अगर कर्मचारियों को समय से पहले अपने भाग्य का पता चलता है, तो वे लोकतांत्रिक और अनुत्पादक बन सकते हैं - वे व्यवसाय को तोड़फोड़ भी कर सकते हैं। हालांकि, कोई प्रलेखित साक्ष्य नहीं है कि एक छंटनी की अग्रिम सूचना कर्मचारी की तोड़फोड़ की घटना को बढ़ाती है।

हालांकि, डाउनसाइजिंग के बारे में अग्रिम सूचना की कमी नाटकीय रूप से जीवित श्रमिकों के बीच प्रबंधन के अविश्वास को बढ़ाती है। विश्वास परस्पर सम्मान पर आधारित है। जब कर्मचारियों को पता चलता है कि उनके ज्ञान या इनपुट के बिना क्या पक रहा है (और जब वे पहले व्यक्ति को जाने देंगे), तो वे विश्वास को नष्ट करते हुए, उनकी अखंडता के लिए एक अपमानजनक अपमान देखते हैं। कर्मचारियों को ऐसी जानकारी न देकर जो उनके स्वयं के जीवन की योजना बनाने में उनके लिए बहुत मददगार हो सकती है, प्रबंधन अविश्वास और असहायता का एक चक्र शुरू करता है जो बहुत विनाशकारी हो सकता है और सही होने के लिए वर्षों की आवश्यकता होती है।

इसके बाद अभिनय करना जैसे कि कुछ भी नहीं हुआ

कई प्रबंधकों का मानना ​​है कि एक छंटनी के बाद, कम ने इसके बारे में बेहतर कहा। भाग्य के साथ, हर कोई बस भूल जाएगा और आगे बढ़ेगा। अतीत को जीवित क्यों रखें? वास्तविकता यह है कि जीवित कर्मचारी इस बारे में बात करेंगे कि प्रबंधन टीम क्या करती है या नहीं।

जितना अधिक कंपनी इन चर्चाओं को दबाने की कोशिश करती है और कार्य करती है जैसे कि कुछ भी नहीं हुआ है, और अधिक विध्वंसक चर्चा बन जाती है। शेष कर्मचारी प्रबंधन की परवाह किए बिना कि क्या हुआ है, इसके परिणामस्वरूप कार्य करेगा।

यदि प्रबंधकों और कर्मचारियों को अपने मन की बात खुलकर बोलने की अनुमति दी जाती है, तो एक छंटनी से वसूली बहुत तेज हो जाती है। वास्तव में, यह जीवित कर्मचारियों की टीम के लिए एक साथ खींचने और संबंधों को नवीनीकृत करने का एक शानदार अवसर हो सकता है।

जब प्रबंधन ने यह स्वीकार करने से इनकार कर दिया कि वास्तव में क्या हुआ है, तो यह कर्मचारियों की असहायता को खिलाते हुए, सशक्त रूप से हृदयहीन प्रतीत होता है। यदि प्रबंधन इस तथ्य के बाद भी इस बारे में बात नहीं करेगा, तो वह और क्या छिपा रहा है?

प्रभावी ढंग से डाउनसाइज़ करें

जब एक संगठन का सामना करना पड़ता है जो इष्टतम दक्षता पर काम नहीं कर रहा है और सोच रहा है कि एक छंटनी की आवश्यकता है, तो ध्यान में रखने के लिए कुछ प्रमुख सिद्धांत हैं। इन सिद्धांतों का पालन करने से डाउनसाइज़िंग के खतरों को पूरी तरह से समाप्त नहीं किया जाएगा, लेकिन वे खराब नियोजित छंटनी के सामान्य नुकसान से बचने में मदद करेंगे।

निर्धारित करें कि क्या समस्या बहुत से लोगों या बहुत कम लाभ है

किसी भी छंटनी से पहले पूछने के लिए महत्वपूर्ण पहला सवाल है: क्या इस छंटनी की आवश्यकता बहुत अधिक कर्मचारियों या बहुत कम लाभ वाले लोगों द्वारा संचालित है? यदि यह बहुत कम लाभ है, तो यह पहला चेतावनी संकेत है कि आपकी कंपनी छंटनी के लिए तैयार नहीं है।

पूरी तरह से लागत में कटौती के उपाय के रूप में एक छंटनी का उपयोग करना पूरी तरह से मूर्खता है: केवल कर्मचारियों को डंप करके मूल्यवान प्रतिभा और संगठनात्मक सीखने को दूर करना एक खराब स्थिति को बदतर बनाता है। जब आपके व्यवसाय में राजस्व की कमी होती है, तो बौद्धिक पूंजी का सफाया हो जाता है और इस तरह शेष संसाधनों की दक्षता कम हो जाती है और साथ ही भविष्य के विकास की संभावना भी हल नहीं होती है।

यदि जवाब बहुत अधिक कर्मचारी हैं, तो आपने बदलाव के लिए एक अच्छी तरह से सोची-समझी रणनीति की प्रक्रिया शुरू कर दी है। वैध रूप से यह निर्धारित करने के लिए कि आपके पास बहुत अधिक कर्मचारी हैं, संगठन की व्यावसायिक योजना को देखें, न कि उसके प्रमुख को। आप किस उत्पाद और सेवाओं की पेशकश करेंगे? इन उत्पादों और सेवाओं में से कौन सा लाभदायक होने की संभावना है?

नए संगठन को चलाने के लिए आपको किस प्रतिभा की आवश्यकता होगी? ये प्रश्न आपको भविष्य के बाद के भविष्य की योजना बनाने में मदद करेंगे। ये मुद्दे मूल्य और दक्षता में सकारात्मक विकास के लिए नकारात्मक प्रभाव के अपरिहार्य नकारात्मक प्रभावों से त्वरित बदलाव को सक्षम करेंगे।

निर्धारित करें कि पोस्ट-लेआउट कंपनी कैसी दिखेगी

छंटनी को अंजाम देने से पहले कंपनी की स्पष्ट, अच्छी तरह से परिभाषित दृष्टि अनिवार्य है। प्रबंधन को पता होना चाहिए कि वह क्या हासिल करना चाहता है, नए संगठन पर जोर कहां होगा, और कर्मचारियों की क्या जरूरत होगी।

भविष्य की स्पष्ट दृष्टि के अनुसार निर्देशित किए बिना, नए संगठन में कुछ ऐसी ही समस्याओं को आगे ले जाने की संभावना है, जिन्होंने शुरू में छंटनी की आवश्यकता पैदा की थी। दुर्भाग्य से, कई प्रबंधकों ने पुराने संगठनों की गति को कम करके उसी समस्याओं को फिर से बनाने के लिए किया।

जब तक कि पूरी प्रबंधन टीम के बीच नई कंपनी की स्पष्ट रूप से परिभाषित, साझा दृष्टि नहीं होगी, अतीत में भविष्य में तोड़फोड़ करने और संगठनात्मक दक्षता में थोड़ा सुधार के साथ दोहराया छंटनी का एक चक्र बनाने की संभावना होगी।

हमेशा लोगों की गरिमा का सम्मान करें

कई खराब निष्पादित छंटनी में नियोजित तरीके बच्चों जैसे कर्मचारियों का इलाज करते हैं। सूचना रोक दी गई है और बाहर निकाल दिया गया है। प्रबंधकों का अपने कर्मचारियों पर नियंत्रण का उल्लंघन होता है। मानव संसाधन प्रतिनिधि एक हश-हश बैठक से दूसरे तक के बारे में बात करते हैं।

निर्धारित कर्मचारियों के साथ कैसा व्यवहार किया जाता है, यह शेष कर्मचारियों के साथ कैसा बर्ताव करता है - सब कुछ आप एक छंटनी में करते हैं, जो सभी को देखते हुए किया जाता है। कैसे रखे गए कर्मचारियों का इलाज किया जाता है, कैसे जीवित कर्मचारियों को माना जाता है कि उनका इलाज किया जा सकता है।

यह बात क्यों है? क्योंकि नए संगठन के लिए सफलतापूर्वक नियोजन इसे जारी रखेगा और इसके परिणामों में सुधार करेगा। आपको उस असाधारण प्रतिभा को रखना होगा, जो अन्य संगठनों के लिए सबसे अधिक बिक्री योग्य कर्मचारी भी हैं।

जब वे कंपनी को खराब कर्मचारियों का इलाज करते हुए देखते हैं, तो वे काम करने के लिए एक बेहतर जगह तलाशना शुरू कर देंगे, उनके सिर पर रोल करने का डर होगा।

कानून का सम्मान करें

हालांकि यह महत्वपूर्ण है कि कानूनी विभाग को छंटनी की अनुमति नहीं है, फिर भी यह महत्वपूर्ण है कि आप रोजगार कानूनों का सम्मान करें। विभिन्न देशों में, इस तरह के कानूनों में नागरिक अधिकारों, आयु भेदभाव, विकलांगता, काम समायोजन, और फिर से शिक्षित करना शामिल हैं। ये कानून महत्वपूर्ण हैं और उनका इस बात के लिए सम्मान किया जाना चाहिए कि वे क्या चाहते हैं और साथ ही वे क्या लिखते हैं - या मुकदमा चलाते हैं।

यदि आपने व्यावसायिक आवश्यकताओं के अनुसार अपने ले-ऑफ की योजना बनाई है, और हेडकाउंट या वरिष्ठता पर नहीं, तो आपको कानून को बनाए रखने में कोई समस्या नहीं होनी चाहिए। जब आप व्यवसाय की जरूरतों के अलावा अन्य कारकों पर अपनी छंटनी का आधार बनाते हैं, तो आप लगभग हमेशा खुद को कानूनी मुसीबत में पाएंगे।

अच्छा उदाहरण

बीबी एंड टी फाइनेंशियल कॉर्पोरेशन और सदर्न नेशनल कॉरपोरेशन के विलय के दौरान, हायरिंग फ्रीज़ के रणनीतिक उपयोग के माध्यम से निरर्थक पदों को समाप्त कर दिया गया था। हेवलेट-पैकर्ड ने एक तथाकथित पखवाड़ा कार्यक्रम लागू किया जिसमें सभी कर्मचारियों को हर दो सप्ताह में बिना वेतन के एक दिन का अवकाश लेने को कहा गया था जब तक कि व्यवसायिक राजस्व में वृद्धि नहीं हुई।

डाउनसाइज़िंग का खराब उदाहरण

1990 के मध्य में स्कॉट पेपर ने 10,500 कर्मचारियों की छंटनी की। स्कॉट का अनुसरण करने वाले वर्षों में, किसी भी नए उत्पादों को पेश करने में असमर्थ था और लाभप्रदता में एक नाटकीय कमी देखी गई, जब तक कि इसे अंततः प्रतियोगी किम्बरली-क्लार्क द्वारा खरीदा नहीं गया।

ऐसा करना

सफलतापूर्वक सफल होना बेहद मुश्किल है। निम्नलिखित विचार इस तरह के कदम पर विचार करने के लिए किसी पर भी ध्यान केंद्रित करने में मदद कर सकते हैं।

• सभी कर्मचारियों के साथ सम्मान से पेश आएं।
• जानकारी को रोकने के बजाय बहुत अधिक संवाद करें।
• लागू कानूनों पर शोध करें और कानून की भावना का पालन करें।
• बाद में, कर्मचारियों को स्वीकार करने और चर्चा करने के लिए मनोवैज्ञानिक स्थान दें कि क्या हुआ है।

निष्कर्ष

छंटनी की योजना बनाते समय ध्यान में रखने के लिए दो महत्वपूर्ण कारक हैं: कर्मचारी की गरिमा और व्यवसाय की योजना का सम्मान करना। मेल रूम से लेकर बोर्ड-रूम तक, कोई भी, डाउनसाइज़िंग का आनंद नहीं लेता; लेकिन जब कर्मचारियों की कमी की आवश्यकता नहीं होती है, तो एक छंटनी को इस तरह से पूरा किया जा सकता है कि समस्या ठीक हो जाए और संगठन को फायदा हो।

** एलन डाउन्स एक प्रबंधन मनोवैज्ञानिक और सलाहकार है जो रणनीतिक मानव संसाधन योजना बनाने में माहिर हैं और व्यावसायिक अधिकारियों को उनकी अधिकतम क्षमता तक पहुंचने में मदद करते हैं। उन्होंने कई किताबें लिखी हैं, जिनमें AMACOM भी शामिल है कॉरपोरेट एक्ज़ेक्यूशन (१ ९९ ५), बहुप्रशंसित, डाउनसाइज़िंग पर, प्रबंधन के सात चमत्कार (अप्रेंटिस हॉल, 1998), और निडर कार्यकारी (AMACOM 2000)।

समाचार पत्रों, टीवी और रेडियो प्रसारणों द्वारा साक्षात्कार के लिए डाउंस की व्यापक रूप से मांग की जाती है। उन्होंने कई राष्ट्रीय समाचार पत्रों और व्यापार प्रकाशनों के लिए प्रबंधन विषयों पर भी लिखा है, जिसमें शामिल हैं प्रबंधन की समीक्षा तथा बोर्ड के पार.