क्या आप एक जहरीले रवैये वाले कर्मचारी को आग लगा सकते हैं?

कभी-कभी गुस्से में और नकारात्मक लोग एक अच्छा काम करते हैं, हमेशा काम पर, हमेशा समय पर। जब पर्यवेक्षक या प्रबंधक आस-पास होते हैं, तो वे बहुत महत्वपूर्ण नहीं होते हैं, लेकिन अफवाह फैलाने और अपने विवेक से प्रबंधन को प्रभावित करने की कोशिश करते हैं। अपने आउटपुट के बावजूद, वे आमतौर पर अच्छी तरह से पसंद नहीं किए जाते हैं, और उनका बुरा रवैया पूरी टीम को जहर दे सकता है।

तुम एक जहरीला कर्मचारी आग कर सकते हैं?

संक्षिप्त उत्तर हां है, क्योंकि यह एक कर्मचारी को जाने देने का एक बड़ा कारण है- लेकिन केवल तभी जब आप समस्या को ठीक नहीं कर सकते। संभावना है कि आप समस्या को ठीक कर सकते हैं। आखिरकार, आप एक कर्मचारी को खोना नहीं चाहते हैं जो आपके पास नहीं है तो एक अच्छा काम करता है।

लेकिन स्थिति को स्पष्ट रूप से देखें: कोई भी ऐसा नहीं है जो "टीम को जहर दे रहा है" वास्तव में बहुत अच्छा काम कर रहा है, क्योंकि अन्य कर्मचारियों पर एक खींच नहीं होना हर काम का एक आंतरिक हिस्सा है।

आप एक ऐसी योजना का पालन कर सकते हैं जो नाटकीय रूप से उन अवसरों में सुधार करेगी जो जहरीले कर्मचारी एक अच्छे कर्मचारी बन जाते हैं, लेकिन यह 100 प्रतिशत प्रभावी योजना नहीं है।

पहली बैठक के लिए नीचे बैठने पर क्या कहें

यद्यपि आपने पास करने में कर्मचारी की सलाह ली होगी ("अरे, मैंने देखा कि आप उस बैठक में बहुत नकारात्मक थे"), यह इंगित, निर्देशित और बैठे जानकारी के लिए समय है। आप सवाल भी पूछ सकते हैं और पता लगा सकते हैं कि वे क्या सोच रहे हैं। यह संभव है कि उन्हें एहसास न हो कि सहकर्मियों के सामने वे कितने नकारात्मक रूप से आ रहे हैं। कुछ दृष्टिकोण दूसरों की तुलना में बेहतर काम करते हैं, जैसे:

"मैंने देखा है कि आप दुखी हैं और अपनी नौकरी के बारे में और यहाँ काम करने वाले अन्य लोगों के बारे में काफी नकारात्मक बात करते हैं। उदाहरण के लिए, मैंने देखा है कि जब आप हमेशा विनम्र हो तो आप लोगों की पीठ पीछे नकारात्मक बातें कहेंगे। ।"

"आपकी नौकरी का हिस्सा सहकर्मियों के साथ अच्छे संबंधों का निर्माण कर रहा है, और आपका व्यवहार इसे कमजोर करता है। मैं इस क्षेत्र में मदद करने के लिए क्या कर सकता हूं? अंत में सवाल आपके कर्मचारी को अपनी शिकायतों को बोलने और साझा करने की अनुमति देगा, जो? सबसे अधिक संभावना है कि उनके पास होगा। यहाँ बात है: आप दयालु हो सकते हैं।"

लेकिन सभी सहानुभूति और दयालु संचार के अंत में, आपको इस पर आने की आवश्यकता है: “भले ही, इस कार्यालय में व्यवहार अनुचित है। हम आपके काम को महत्व देते हैं और हम आपको खोना नहीं चाहते हैं, लेकिन यदि आप इसे एक साथ नहीं खींच सकते, तो हम आपके रोजगार को समाप्त कर देंगे। ”

चर्चा का समय, दिनांक और सामग्री का दस्तावेज़। इस स्तर पर, आप उन्हें एक आधिकारिक प्रदर्शन सुधार योजना दस्तावेज के साथ प्रस्तुत कर सकते हैं जो यह बताता है कि उनसे क्या अपेक्षित है।

एक कदम: कर्मचारी के साथ एक सुधार योजना लागू करें

आप जो करना चाहते हैं, वह एक प्रदर्शन सुधार योजना (पीआईपी) को लागू करना है जो प्रगतिशील अनुशासन पर जोर देता है। यह वह जगह है जहां आप चरणों की एक श्रृंखला का पालन करते हैं, इस विचार के साथ कि यदि कर्मचारी नहीं बदलता है या सुधार करता है, तो आप अंत में समाप्ति के साथ समाप्त होते हैं। यह समाप्ति समाप्ति और आपके द्वारा भरे गए दस्तावेज़ हैं जो इस प्रक्रिया को समस्या के बारे में अपने कर्मचारी से बात करने की तुलना में अलग बनाते हैं।

दो कदम: का पालन करें

आपको इस प्रक्रिया में किसी कर्मचारी से तात्कालिक पूर्णता की उम्मीद नहीं करनी चाहिए। आखिरकार, इसे बदलने के लिए बहुत प्रयास करना पड़ता है। यहाँ महत्वपूर्ण कारक यह है कि आप केवल बुरे व्यवहार को अनदेखा करना शुरू नहीं कर सकते हैं। यदि आप कर्मचारी की ओर से खराब व्यवहार को देखते हैं, तो इसे पल में ठीक करें, लेकिन अन्यथा, दो सप्ताह में कर्मचारी के साथ पालन करें।

दो सप्ताह की बैठक में, यदि वे बड़ी प्रगति कर रहे हैं, तो उन्हें बधाई दें। यदि वे प्रगति नहीं कर रहे हैं, तो यह वह जगह है जहां प्रगतिशील अनुशासन का "प्रगतिशील" हिस्सा अंदर घुसता है।

उन्हें एक लिखित चेतावनी के साथ प्रस्तुत करें। इसमें उन समस्याओं का विवरण शामिल होना चाहिए, जिनके साथ उन्हें यह भी हल करना होगा कि जानकारी में सुधार नहीं होता है, तो आपका संगठन उन्हें निलंबित कर देगा और फिर उनके रोजगार को समाप्त कर देगा।

बता दें कि यह चेतावनी उनकी कर्मचारी फाइल में लगाई गई है। उन्हें यह इंगित करने के लिए साइन करने के लिए कहें कि उन्हें यह चेतावनी मिली है। वे आपत्ति कर सकते हैं, यह कहते हुए कि वे जो लिखा है उससे असहमत हैं। आप समझा सकते हैं कि उनके हस्ताक्षर समझौते को इंगित नहीं करते हैं, बल्कि यह कि वे इसे प्राप्त करते हैं।

चरण तीन: कर्मचारी को निलंबित करें

यदि वे अभी भी प्रगति नहीं कर रहे हैं, तो यह निलंबन का समय है। “हमने आपके रवैये की समस्या और उसके कारण हमारे संगठन के व्यवहार के बारे में बात की है। इसमें सुधार नहीं हो रहा है।

"जैसा कि मैंने कहा, हम वास्तव में आपके काम को महत्व देते हैं, लेकिन हम अपने सभी कर्मचारियों को महत्व देते हैं। आपका नकारात्मक रवैया और गपशप विभाग के लिए हानिकारक हैं। जैसा कि मैंने दो सप्ताह पहले समझाया था, क्योंकि आप प्रगति नहीं कर रहे हैं, तो आपको निलंबित कर दिया जाएगा। एक दिन के लिए भुगतान किए बिना। ”

यह महत्वपूर्ण है कि कर्मचारी अपने निलंबन के दिन काम नहीं करता है। यदि वे छूट रहे हैं, तो उन्हें पूरे दिन का भुगतान करना होगा यदि वे कोई काम करते हैं। यदि वे गैर-छूट वाले हैं, तो आपको उनके द्वारा काम किए गए घंटों की संख्या के लिए भुगतान करना होगा। इसलिए यह बहुत स्पष्ट करें कि वे काम करने के लिए बिल्कुल भी नहीं हैं।

चरण चार: समाप्ति

यदि निलंबन के बाद व्यवहार में सुधार नहीं होता है, तो यह आपके नकारात्मक कर्मचारी को जाने देने का समय है। हालांकि, आपको उन्हें बनाए रखने के लिए लुभाया जा सकता है, समझें कि यदि आप ऐसा करते हैं, तो आपके पास इस कर्मचारी पर फिर से कोई शक्ति नहीं होगी। उन्हें पता चल जाएगा कि वे जो चाहें कर सकते हैं और आप वास्तव में बहुत कुछ नहीं करेंगे।

यदि आप कहते हैं, "लेकिन मैं उन्हें खोने का जोखिम नहीं उठा सकता," फिर से सोचें। गपशप करने वाले नकारात्मक कर्मचारी आपके पूरे विभाग के लिए हानिकारक हैं। आपके अन्य कर्मचारियों के पद छोड़ने की अधिक संभावना है और वे उतने व्यस्त नहीं हैं जितना कि वे एक कार्यात्मक विभाग में होते हैं। आप इस जहरीले कर्मचारी की देखभाल करने के लिए अपने सभी कर्मचारियों पर एहसान करते हैं, जिसका अर्थ है कि अगर वे या तो मना कर दें या बदलने में असमर्थ हैं तो उन्हें निकाल दें।

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सुज़ैन लुकास एक स्वतंत्र पत्रकार हैं जो मानव संसाधन में विशेषज्ञता रखते हैं। सुज़ैन के काम को फोर्ब्स, सीबीएस, बिजनेस इनसाइड सहित नोट्स प्रकाशनों में चित्रित किया गया है आर और याहू।