क्या आप काम में एक फुर्तीले भविष्य के लिए तैयार हैं?

चंचल, फुर्तीला, लचीला शब्द उन लोगों का वर्णन करता है जिन्हें आप भविष्य में काम पर रखना, बनाए रखना और विकसित करना चाहते हैं। वे संगठनात्मक संस्कृतियों का वर्णन करते हैं जो तीव्रता से प्रतिस्पर्धी, तेजी से बदलते बाजारों, ग्राहकों, उत्पादों, वितरण प्रणालियों और सेवाओं के समय में पनपेगी।

वे आपको वर्णन करते हैं कि क्या आप अपने कैरियर और अपने संगठन की प्रतिस्पर्धा और सफलता में अपना योगदान देते हैं।

एक फुर्तीली या परिवर्तन के लिए तैयार संगठन जल्दी से बदलती परिस्थितियों के अनुकूल हो सकता है; यह किसी भी चीज के लिए तैयार है। यह ग्राहकों की मांगों को बदलने के लिए तुरंत प्रतिक्रिया दे सकता है। फुर्तीली संस्था ग्राहकों की जरूरतों के लिए तेजी से और तुरंत दर्जी उत्पादों और सेवाओं का नवाचार करती है।

यह अभूतपूर्व तरीके से आपूर्तिकर्ताओं और ग्राहकों के साथ जानकारी साझा करता है। फुर्तीली संगठन ज्ञान और कौशल साझा करने के लिए कर्मचारियों, ठेकेदारों, ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं को एकीकृत करता है।

चंचलता के उदाहरण

एक स्वास्थ्य सेवा केंद्र में, इसका मतलब उन सभी रोगियों के लिए एक ही दिन की नियुक्तियों का समय निर्धारण हो सकता है जो उन्हें चाहते हैं। एक निर्माण कंपनी में, एक मूल उत्पाद को मेल खाने के लिए दस अलग-अलग तरीकों से भेज दिया जाता है कि ग्राहक प्राप्त होने पर उत्पाद का उपयोग कैसे करता है।

एक एचआर कार्यालय में, एक अस्थायी मदद कंपनी का प्रतिनिधि आपकी साइट पर कर्मचारियों की स्क्रीनिंग, इंटरव्यू और काम पर रख सकता है। आपके कर्मचारी कंपनी द्वारा प्रदान की गई वेबसाइट में सीधे लाभकारी जानकारी और परिवर्तन दर्ज कर सकते हैं, जिसे आपने लाभ प्रबंधन को आउटसोर्स किया है।

एक निर्माण कंपनी में, आप अपने कच्चे माल को वितरित करने वाली कार्य प्रक्रिया में सुधार के लिए एक कन्नन (निरंतर सुधार) कार्यक्रम में भाग लेने के लिए एक आपूर्तिकर्ता के पास जा सकते हैं।

एक बीमा कंपनी में, सभी स्वतंत्र दलाल, जो आपके उत्पादों को बेचते हैं, एक नेटवर्क डेटाबेस में सभी सूचनाओं को दर्ज कर सकते हैं और इन तक पहुँच प्राप्त कर सकते हैं। एक बैंक में, हर फ्रंट-लाइन कर्मचारी को हर ग्राहक सेवा कार्य करने के लिए क्रॉस-प्रशिक्षित किया जाता है, जिसमें जमा स्वीकार करना, ऋण आवेदन की समीक्षा, और जमा प्रमाणपत्रों में निवेश शामिल है।

मानव संसाधन और चपलता

इस दुनिया के बारे में सोचो। क्या आपका संगठन पहले से ही इस रास्ते पर है? या, क्या आपको इसे इस दिशा में मदद करने की आवश्यकता है? उन लोगों के बारे में सोचें जो इस वातावरण में सबसे अधिक सफलतापूर्वक काम करेंगे।

एक एचआर पेशेवर के रूप में, आप यह कैसे सुनिश्चित करते हैं कि आपका संगठन लचीला, फुर्तीला, फुर्तीला, अनुकूल लोगों को आकर्षित और बनाए रख सकता है?

बदलाव के प्रबंधन से परे, यह लेख इस बात का पता लगाने में मदद करेगा कि आप अपने वर्तमान कर्मचारियों को इस क्षमता को विकसित करने में कैसे मदद कर सकते हैं। हम कार्य वातावरण, संगठन और जलवायु पर एक नज़र डालेंगे जो आपको भविष्य के लिए आवश्यक कार्यबल में योगदान करने में सक्षम करेगा।

कॉर्नेल यूनिवर्सिटी के जॉनसन ग्रेजुएट स्कूल ऑफ मैनेजमेंट में डायनामिक संगठनों में लीडरशिप के लिए सेंटर के एसोसिएट डीन और कार्यकारी निदेशक रिचर्ड ए। शेफर ने "एचआर मैगज़ीन" (वॉल्यूम 44, नंबर 11) में पारंपरिक एचआर संगठनों और संरचनाओं को चुनौती दी।

"चपलता की ओर यह कदम एचआर फ़ंक्शन के लिए एक नई भूमिका बनाएगा," उन्होंने लिखा। “कई संगठनों में, मौजूदा एचआर सिस्टम फुर्तीली कार्य बलों को बनाने के लिए प्रमुख बाधाएं हैं। अधिकांश भाग के लिए, एचआर सिस्टम को परिवर्तनशीलता को कम करने और व्यवहार को मानकीकृत करने के लिए डिज़ाइन किया गया है, लचीलेपन और अनुकूली व्यवहार को बढ़ावा देने के लिए नहीं। "

वह भविष्यवाणी करता है कि मानव संसाधन संगठन छोटे हो जाएंगे।

"आकर्षक मापदंड और प्रक्रियाओं को फुर्तीली विशेषताओं को प्रतिबिंबित करने के लिए बदल दिया जाएगा … नौकरी का विवरण समाप्त हो जाएगा और मुआवजे की व्यवस्था एंटरप्राइज़-वाइड परिणामों के लिए अपेक्षाकृत अधिक भुगतान करने और व्यक्तिगत परिणामों के लिए अपेक्षाकृत कम भुगतान करने के लिए बदल दी गई है।"

एक पेशेवर के रूप में, आपका काम एक संगठन बनाना है जो आपके द्वारा नियोजित लोगों की क्षमता का निर्माण करके लगातार अपनी क्षमता का निर्माण करता है।

एक चुस्त संगठन में प्रबंधन

प्रबंधन की कई परतें जो लोगों को सूचना, ग्राहकों और ज्ञानवर्धक निर्णय लेने की क्षमता से अलग करती हैं, आपके चुस्त भविष्य में काम नहीं करती हैं। न तो वे लोग जो एक काम करना चाहते हैं, सीमित निर्णय लेते हैं, कोई जोखिम नहीं लेते हैं, और अपने पर्यवेक्षक को प्रत्येक चुनौती पास करते हैं।

इच्छित वातावरण में एक प्रबंधक के रूप में, हर बार जब आप कोई ऐसा निर्णय लेते हैं, जो उस व्यक्ति द्वारा किया जा सकता है जो जानता है, स्थिति की निकटता और आवश्यकता है, तो आप उस व्यक्ति को विकसित होने के अवसर से वंचित करते हैं। आप कर्मचारी सशक्तीकरण को नष्ट करते हैं।

इस वातावरण में दिशा और फ़ोकस, उन नेताओं द्वारा प्रदान किया जाता है जो रोज़ाना, लगातार और लगातार पूरे कार्यस्थल में संगठन की रणनीतिक दृष्टि को चलाते हैं और संचार करते हैं। लोग इस दृष्टि को आंतरिक करते हैं और इसकी प्राप्ति को अधिकतम करने के लिए अपना काम करते हैं।

इसके अलावा, यदि आप अभी भी एक गुणवत्ता के उत्पाद प्रदान करके ग्राहकों की जरूरतों को पूरा करने पर ध्यान केंद्रित कर रहे हैं, तो समय पर, जो आवश्यकताओं को पूरा करता है, एक कीमत के लिए जिसे आपका ग्राहक भुगतान करने के लिए तैयार है, आप सीखने की अवस्था में पिछड़ रहे हैं।

"नेशनल प्रोडक्टिविटी रिव्यू" (शरद ऋतु, 1998) में प्रकाशित "हाउ टू क्रिएट ए निंबल ऑर्गेनाइजेशन" में ओडीआर, इंक के सीईओ डेरिल आर।

"ग्राहक सेवा के लिए परिभाषित करने का क्षण तब नहीं होगा जब स्थापित आवश्यकताएं व्यक्त की जाती हैं, लेकिन यह तब होगा जब अप्रत्याशित आवश्यकता रात में बढ़ जाती है।"

कोनर फुर्तीले संगठन की तीन महत्वपूर्ण विशेषताओं का हवाला देते हैं। ये संगठन:

1. केवल फुर्तीले कर्मचारियों को काम पर रखें। कोनर का मानना ​​है कि आपकी टीम में कौन है जो टीम को संरचित या उसके कार्य से अधिक महत्वपूर्ण है।

"जब आपके संगठन को निष्ठा के लिए स्टाफ करते हैं," वह कहते हैं, "आपके संसाधनों का 80 प्रतिशत लोगों को पहले से ही वांछित विशेषताओं की ओर प्रवृत्त लोगों को काम पर रखने के लिए निर्देशित किया जाना चाहिए, और फिर उन्हें अपनी क्षमताओं को और अधिक विस्तारित करने के लिए प्रशिक्षण और कोचिंग देना चाहिए। आपके संसाधनों का 20 प्रतिशत से अधिक उन लोगों की सहायता करने के लिए आवंटित नहीं किया जाना चाहिए जो कहते हैं कि वे अपनी प्रवृत्ति और पूर्वाग्रहों के खिलाफ काम करने के लिए तैयार हैं और पूरी तरह से नई प्रवृत्ति विकसित करने की कोशिश करते हैं… ”फुर्तीला और लचीला बनने के लिए।

2. नियंत्रण और लचीलापन की बातचीत को समझें। जब परिवर्तन पेश किया जाता है, तो यह आमतौर पर लचीला लोगों द्वारा बेहतर तरीके से नियंत्रित किया जाता है। यह उन लोगों द्वारा बेहतर एकीकृत है जो निरंतर परिवर्तन के लिए उपयोग किए जाते हैं, और जो घोषणा या अनुरोध द्वारा आश्चर्यचकित नहीं होते हैं।

3. अस्पष्टता को संभालने के आसपास एक मुख्य योग्यता बनाएँ। जो लोग परिवर्तन को सबसे प्रभावी ढंग से संभालते हैं, वे समझते हैं कि परिवर्तन डरावना हो सकता है, शायद अप्रिय और यह कि यह हमेशा उनसे अलग कुछ की आवश्यकता होती है। इसके बावजूद, वे इस अवसर पर आगे बढ़ रहे हैं और प्रभावी ढंग से अपनी नौकरी की जिम्मेदारियां निभा रहे हैं।

एचआर फंक्शन करने में चपलता और प्रबंधकों को एचआर का योगदान

चंचल, फुर्तीले, लचीले लोगों को काम पर रखने और उनके विकास में एचआर फ़ंक्शन का योगदान महत्वपूर्ण है। आप अधिकांश संगठनात्मक प्रणालियों को डिज़ाइन या प्रशासन करते हैं जो चपलता में योगदान करते हैं।

• विविध, लचीला, फुर्तीला लोगों की पहचान करने वाले चयन, परीक्षण और भर्ती मानदंड बनाएं।
• अभिविन्यास प्रदान करें जो संगठन की दृष्टि और चपलता के लिए अपेक्षाओं पर जोर देता है।
• दृष्टि को संप्रेषित करने और बाधाओं को दूर करने वाले कार्य वातावरण को डिजाइन करने में सहायक, और कोच नेताओं की सहायता से, पदानुक्रमित नियंत्रण पर बल दिया जाता है, सशक्तिकरण पर जोर दिया जाता है, और लोगों को सीधे ग्राहकों और आपूर्तिकर्ताओं के संपर्क में रखा जाता है।
• संगठन की जरूरतों को पूरा करने के लिए नियमित रूप से बदलने वाले लचीले नौकरी विवरण बनाएं। नौकरी की योजना के दृष्टिकोण का उपयोग करने पर विचार करें, इसलिए कर्मचारी अपने मुख्य कार्य और लक्ष्यों की निगरानी के प्रभारी हैं।

• लोगों के लिए क्रॉस-फ़ंक्शनल, यहां तक ​​कि आभासी, टीमों पर काम करने के अवसर प्रदान करें, जो एक समस्या को हल करते हैं या एक नए अवसर पर पहुंचते हैं।
• एक ऐसा वातावरण बनाएं जिसमें विविध विचार, प्रशिक्षण और शिक्षा जो व्यक्तिगत क्षमता विकसित करते हैं, और पढ़ना आदर्श हैं।
• अपने परिणामों के लिए लोगों को जवाबदेह ठहराएं। मिले और अनमैट गोल के परिणाम हैं।
• पूरे संगठन में और नीचे निर्णय लेने में पुश करें, इसलिए लोग कार्रवाई करने से पहले फैसले का इंतजार नहीं कर रहे हैं।
• एक फीडबैक सिस्टम डिज़ाइन करें जो चल रहा है, दैनिक प्रतिक्रिया प्रदान करता है, इसलिए लोग हमेशा जानते हैं कि वे कैसे कर रहे हैं। क्षमता-आधारित, व्यक्तिगत रूप से नियोजित और बातचीत की गई, परिणाम-आधारित प्रदर्शन प्रतिक्रिया प्रणाली बनाने के लिए समय का निवेश करें। पारंपरिक प्रदर्शन की समीक्षा को हटा दें।

• परिणाम देने वाले लोगों को संगठन पर व्यापक प्रभाव पड़ता है। परिणाम और प्रभाव, दीर्घायु या वरिष्ठता नहीं। कम से कम, त्रैमासिक। लाभ साझा करने पर विचार करें।
• योगदान और प्रभाव पर आधार का प्रचार।
• बुद्धिमान जोखिम लेने और खुली चर्चा को प्रोत्साहित करें, और यहां तक ​​कि विविध विचारों और दृष्टिकोणों पर कुछ संघर्ष भी। रिश्तों को बनाए रखने के लिए ग्रुपिंक से बचें।
• कोच प्रबंधक अपने लोगों के मुद्दों को संभालने के बजाय उनके लिए उन्हें संभालते हैं। आप उनकी क्षमता का निर्माण करते हैं और इस प्रकार एक पूरे के रूप में आपके संगठन का।

इस कार्यबल और कार्य वातावरण को बनाने वाले मानव संसाधन प्रबंधक के लिए पुरस्कार बहुत अधिक हैं। आप संगठन की निचली रेखा को सीधे प्रभावित करते हैं और समग्र रणनीतिक दृष्टि को प्रभावित करने की उम्मीद कर सकते हैं। आपको उन लोगों के बराबर माना जाता है जो लाइन फ़ंक्शन का प्रबंधन करते हैं।

एचआर की दुनिया बदल रही है। हाल ही में, डेट्रायट, मिशिगन पेपर में एक एचआर निदेशक के लिए एक नौकरी विवरण में, यह कहा गया कि एचआर परंपरावादी जो प्रशासन और नीति निर्धारण के रूप में अपना काम देखते थे, को लागू करने की आवश्यकता नहीं है।

कंपनी केवल उम्मीदवारों से आवेदन चाहती थी जो उच्चतम, सबसे महत्वपूर्ण रणनीतिक स्तर पर निगम को सलाह देने में सक्षम और सक्षम थे। क्या आप इस तालिका में अपना स्थान लेने के लिए तैयार हैं? भविष्य अब उन सभी के लिए है जो आवेदन करने के इच्छुक हैं।