संघर्ष संकल्प कौशल के उदाहरण

संघर्ष रिज़ॉल्यूशन कौशल कई विभिन्न प्रकार के पदों के लिए एक नौकरी की आवश्यकता है। क्योंकि संगठनों के भीतर संघर्ष उत्पादकता को कम कर सकता है और एक कठिन कार्य वातावरण बना सकता है, जिससे कर्मचारियों में अवांछित कारोबार हो सकता है और मनोबल में कमी आ सकती है।

जब आप किसी ऐसी स्थिति के लिए साक्षात्कार की तैयारी करते हैं जहाँ संघर्ष समाधान एक कारक हो सकता है, तो उस विशिष्ट समय के उदाहरणों को साझा करने के लिए तैयार रहें जो आपने कार्यस्थल संघर्ष को सुलझाने में मदद की थी। उस समस्या के बारे में बताएं जिससे आप समस्या का सामना कर रहे हैं, स्थिति को हल करने के लिए आपने क्या कार्रवाई की, और आपने मध्यस्थता या समाधान का प्रबंधन कैसे किया। कार्यस्थल संघर्ष क्या है, इसे कैसे हल किया जा सकता है, और उन स्थितियों के उदाहरण हैं जहां कार्यस्थल की समस्या को हल करने के लिए संघर्ष समाधान आवश्यक था।

कार्यस्थल संघर्ष

कार्यस्थल में संघर्ष में आमतौर पर विचार, शैली या दृष्टिकोण के अंतर शामिल होते हैं जो आसानी से हल नहीं होते हैं। ये कर्मचारियों के बीच भावनाओं और परिवर्तन को चोट पहुंचा सकते हैं।

संघर्ष सहकर्मियों के बीच, या पर्यवेक्षकों और अधीनस्थों के बीच, या सेवा प्रदाताओं और उनके ग्राहकों या ग्राहकों के बीच हो सकता है। संघर्ष समूहों के बीच भी हो सकता है, जैसे प्रबंधन और श्रम, या पूरे विभागों के बीच।

कुछ संघर्ष अनिवार्य रूप से मनमाने ढंग से होते हैं, जिसका अर्थ यह होता है कि "कौन जीतता है", केवल यह कि समस्या हल हो गई है ताकि हर कोई काम पर वापस आ सके। लेकिन कुछ संघर्ष वास्तविक असहमति को दर्शाते हैं कि किसी संगठन को कैसे कार्य करना चाहिए।

यदि संघर्ष का विजेता गलत होता है, तो समग्र रूप से संगठन पीड़ित हो सकता है। कुछ संघर्षों में किसी न किसी प्रकार की बदमाशी या उत्पीड़न शामिल होता है, जिस स्थिति में एक निष्पक्ष प्रस्ताव को न्याय पर ध्यान देना चाहिए। और यदि एक पक्ष दूसरे को पद से हटा देता है, तो शक्ति असमानता भी जटिल हो सकती है, भले ही संबंधित सभी का मतलब अच्छा हो।

संकल्प प्रक्रियाएँ

कार्यस्थल में संघर्षों के समाधान में आमतौर पर निम्नलिखित प्रक्रियाओं में से कुछ या सभी शामिल होते हैं:

1. दलों द्वारा मान्यता शामिल है कि एक समस्या मौजूद है।
2. मुद्दे को हल करने और कुछ समाधान खोजने के लिए समझौता।
3. विरोधी व्यक्ति या समूह के परिप्रेक्ष्य और चिंताओं को समझने का प्रयास।
4. दोनों पक्षों द्वारा काम करने के दृष्टिकोण, व्यवहार और दृष्टिकोण में परिवर्तन की पहचान करना जो नकारात्मक भावनाओं को कम करेगा।
5. ट्रिगर को संघर्ष के एपिसोड में पहचानना।
6. तीसरे पक्षों द्वारा हस्तक्षेप जैसे मानव संसाधन प्रतिनिधि या मध्यस्थता करने के लिए उच्च स्तर के प्रबंधक।
7. एक या दोनों पक्षों द्वारा समझौता करने की इच्छा।

1. मतभेदों को दूर करने की योजना पर समझौता।
2. परिवर्तन के लिए किसी भी समझौते के प्रभाव की निगरानी करना।
3. संघर्ष को रोकने के प्रयासों का विरोध करने वाले कर्मचारियों को अनुशासित या समाप्त करना।

उदाहरण कौशल

संघर्ष कौशल में निम्नलिखित कौशल अक्सर महत्वपूर्ण होते हैं। प्रत्येक को यहां काल्पनिक उदाहरणों के साथ प्रस्तुत किया गया है कि कार्यस्थल में इस कौशल का उपयोग कैसे किया जा सकता है। सूची संपूर्ण नहीं है, और निश्चित रूप से, प्रत्येक कौशल के कई और अनुप्रयोग संभव हैं।

मुखरता

एक पर्यवेक्षक दो कर्मचारियों के बीच एक बैठक बुलाने की पहल कर सकता है जो सार्वजनिक विवाद में लगे हुए हैं। एक कर्मचारी एक ऐसे व्यक्ति की तलाश कर सकता है जिसके साथ संघर्ष करने के लिए एक साथ काम करने का सुझाव देने के लिए संघर्ष कर रहे हों और अधिक शांति से मौजूद रहें।

साक्षात्कार और सक्रिय श्रवण कौशल

एक मानव संसाधन प्रतिनिधि को पर्यवेक्षक और अधीनस्थ के बीच संघर्ष की प्रकृति का निर्धारण करने के लिए सवाल पूछने और ध्यान से सुनना पड़ सकता है।

सहानुभूति

एक मध्यस्थ सहानुभूति को प्रोत्साहित कर सकता है, ताकि प्रत्येक कर्मचारी से यह पूछ सके कि अन्य व्यक्ति कैसा महसूस कर रहे हैं और सोच सकते हैं और स्थिति दूसरी पार्टी को कैसे दिख सकती है। सहानुभूति मध्यस्थों के लिए भी एक महत्वपूर्ण कौशल है, जो आवश्यक रूप से सहमत हुए बिना, प्रत्येक पार्टी के परिप्रेक्ष्य को समझने में सक्षम होना चाहिए।

सुगमता

प्रतिद्वंद्वी विभागों के प्रबंधकों को संघर्ष के चल रहे बिंदुओं के समाधान उत्पन्न करने के लिए अपनी टीमों के साथ एक संयुक्त मंथन सत्र की सुविधा हो सकती है। समूह सुविधा तकनीकों का उपयोग समूह निर्णय लेने के दौरान संघर्ष को ट्रिगर करने से बचने के लिए भी किया जा सकता है, जिसके साथ शुरू करना है।

मध्यस्थता कौशल

एक पर्यवेक्षक अधीनस्थों का मार्गदर्शन कर सकता है जो व्यवहार में पारस्परिक रूप से सहमत परिवर्तनों की पहचान करने के लिए एक प्रक्रिया के माध्यम से संघर्ष कर रहे हैं।

समस्या का रचनात्मक हल

एक पर्यवेक्षक घर्षण के बिंदुओं को समाप्त करने के लिए दो संघर्ष-ग्रस्त कर्मचारियों की भूमिकाओं को फिर से परिभाषित कर सकता है। रचनात्मकता का मतलब नई जीत / जीत समाधान भी हो सकता है।

जवाबदेही

एक पर्यवेक्षक एक पुरानी शिकायतकर्ता द्वारा प्रदर्शन मूल्यांकन के लिए तैयारी के रूप में प्रदर्शित संघर्ष-आरंभ करने वाले व्यवहारों का दस्तावेजीकरण कर सकता है। इस तरह, पर्यवेक्षक जवाबदेही स्थापित करने में मदद करता है, क्योंकि कर्मचारी अब समस्या का ढोंग नहीं कर सकता है।