नियोक्ताओं को काम पर रखने वाले फेलोन्स के बारे में क्या पता होना चाहिए

एक दोषी अपराधी को काम पर रखने के लिए सबसे अधिक व्यवसाय करने की जरूरत नहीं है। वास्तव में, ज्यादातर कंपनियां उन लोगों को नियुक्त करना पसंद करेंगी जो जल्द ही संत के लिए नामांकित होंगे, जो एक आपराधिक रिकॉर्ड वाले उम्मीदवारों को छोड़ देता है। नियोक्ताओं को ध्यान में रखने की आवश्यकता है, हालांकि, कई संतों ने अतीत की जांच की है और इसलिए आपके कुछ सबसे अच्छे कर्मचारी हो सकते हैं। यहां आपको एक आपराधिक इतिहास वाले कर्मचारियों को काम पर रखने के बारे में जानने की आवश्यकता है।

बॉक्स क्या है?

अधिकांश नौकरी अनुप्रयोगों में एक बॉक्स होता है जो आवेदक यह कहने के लिए चेक करते हैं कि उनके पास कोई गुंडागर्दी या दुष्कर्म का दोषी है या नहीं। लेकिन, 25 राज्यों और कई शहरों ने "प्रतिबंध-द-बॉक्स" कानून पारित किया है। कुछ अतिरिक्त राज्यों में "उचित मौका" कानून है, जिसका अर्थ है कि आप आवेदक को नौकरी के आवेदन पर सजा के बारे में नहीं पूछ सकते हैं।

व्यक्तिगत राज्य कानून अलग-अलग होते हैं, इसलिए किसी व्यक्ति को आवेदन भरने के लिए कहने से पहले अपने राज्य या अन्य सरकारी क्षेत्राधिकार के कानूनों की दोबारा जांच करें। एक सामान्य नियम के रूप में, बॉक्स पर प्रतिबंध लगाने का अर्थ है कि आप किसी भी सजा के बारे में तब तक नहीं पूछ सकते जब तक कि आप चयन प्रक्रिया के नौकरी की पेशकश के चरण में नहीं पहुंच जाते।

बान-द-बॉक्स कानूनों का उद्देश्य

इन कानूनों के पीछे क्या उद्देश्य है? राज्य में एक आपराधिक इतिहास वाले लोगों को काम करने में निहित स्वार्थ है - नौकरी करने से पुनर्विचार की संभावना कम हो जाती है। यदि आप अपराध कम करना चाहते हैं, तो आप चाहते हैं कि लोग अपने बुरे तरीकों पर वापस लौटने के बजाय काम करें।

लेकिन नोटबंदी के कानूनों का दूसरा कारण काले पुरुषों के खिलाफ भेदभाव को रोकना है। हालांकि, अनुसंधान से पता चला है कि यह वांछित के रूप में काम नहीं कर सकता है - चूंकि नियोक्ता आपराधिक इतिहास के बारे में नहीं पूछ सकते हैं, वे काले और हिस्पैनिक उम्मीदवारों के साक्षात्कार की संभावना कम हैं।

शोधकर्ताओं ने 25 से 34 वर्ष के बीच के कम-कुशल पुरुषों को देखा और निर्धारित किया कि "प्रतिबंध-क्षेत्र के क्षेत्रों में … नियोक्ताओं को युवा, कम-कुशल काले पुरुषों के साक्षात्कार की संभावना कम है, क्योंकि उन समूहों में पूर्व को शामिल करने की अधिक संभावना है -offenders। इसके बजाय वे उन पुरुषों से बने समूहों को काम पर रखने पर ध्यान केंद्रित करते हैं जिनके बारे में उनका मानना ​​है कि उनके जेल जाने की संभावना कम है। ”

इसलिए, जबकि कानून वास्तविक दोषियों की मदद कर सकते हैं, वे कम कुशल काले पुरुषों को प्रतिकूल रूप से प्रभावित कर सकते हैं जिनका कोई आपराधिक इतिहास नहीं है।

जब आप एक व्यक्ति के आपराधिक इतिहास के बारे में पूछ सकते हैं?

सभी राज्यों में, आप वास्तव में एक कर्मचारी को नियुक्त करने से पहले गुंडागर्दी के बारे में पूछ सकते हैं। बैन-टू-बॉक्स कानून आपको आपराधिक इतिहास के बारे में पूछने से रोकता है इससे पहले कि आप एक प्रस्ताव बनाने के लिए तैयार हों। जब आप एक प्रस्ताव बनाने के लिए तैयार होते हैं तो आप एक पृष्ठभूमि की जांच कर सकते हैं जिसमें किसी भी दोषी के बारे में पूछना शामिल होता है।

क्या आप एक आपराधिक इतिहास के कारण आवेदक को अस्वीकार कर सकते हैं?

इस सवाल का जवाब कभी-कभी होता है। कुछ विश्वास आपको कुछ प्रकार की नौकरियों को पूरी तरह से रोकते हैं। उदाहरण के लिए, यदि आप एक डेकेयर चलाते हैं, तो आप पूरी तरह से दोषी ठहराए गए बाल यौन शोषणकर्ताओं को अस्वीकार कर सकते हैं। यह एक आसान निर्णय है। अन्य क्षेत्रों में, निर्णय इतना कटौती और सूखा नहीं है।

अपने आपराधिक इतिहास के आधार पर लोगों को अस्वीकार करना नागरिक अधिकार अधिनियम 1964 के शीर्षक VII का उल्लंघन हो सकता है। समान रोजगार अवसर आयोग का कहना है कि दो मुख्य बिंदु हैं जब विचार किया जाता है कि कैसे दोषी नौकरी उम्मीदवारों का इलाज किया जाए। वे कहते हैं:

1. शीर्षक VII नियोक्ताओं को उनकी दौड़, राष्ट्रीय मूल, या किसी अन्य शीर्षक VII- संरक्षित विशेषता (जिसमें रंग, लिंग और धर्म शामिल है) के कारण समान आपराधिक रिकॉर्ड वाले लोगों के साथ व्यवहार करने से रोकता है।
2. शीर्षक VII नियोक्ताओं को उन नीतियों या प्रथाओं का उपयोग करने से रोकता है जो आपराधिक इतिहास जानकारी के आधार पर स्क्रीन व्यक्तियों को:
3. वे अफ्रीकी अमेरिकियों और हिस्पैनिक्स जैसे शीर्षक VII- संरक्षित व्यक्तियों को काफी नुकसान पहुंचाते हैं; तथा
4. वे नियोक्ता को यह तय करने में मदद नहीं करते हैं कि क्या व्यक्ति जिम्मेदार, विश्वसनीय या सुरक्षित कर्मचारी होने की संभावना है।

बैन-टू-बॉक्स कानून इसके पहले भाग का अनुपालन करने का एक प्रयास है (हालाँकि, यह काम नहीं कर रहा है), लेकिन दूसरे भाग के बारे में क्या? सबसे पहले, आप एक गिरफ्तारी का मतलब यह नहीं मान सकते हैं कि एक व्यक्ति ने एक अपराध किया है जो उस व्यक्ति को नौकरी से अयोग्य घोषित करेगा।

यदि आपके उम्मीदवार के पास कोई दोष है, तो आप इस बात पर विचार कर सकते हैं कि उन्होंने जिस अपराध के लिए दोषी ठहराया था। यदि कोई गिरफ्तारी है, तो आप इसका उपयोग कर सकते हैं कि व्यक्ति को अयोग्य घोषित किया जाए या नहीं।

कैसे आप एक आपराधिक इतिहास के साथ एक उम्मीदवार को किराया करने के लिए निर्धारित करते हैं?

लेकिन, आप कैसे निर्धारित करते हैं कि दोषी व्यक्ति "एक जिम्मेदार, विश्वसनीय या सुरक्षित कर्मचारी होने की संभावना है"? यह राज्य के कानूनों के आधार पर अलग-अलग हो सकता है, लेकिन यहां कुछ सामान्य दिशानिर्देश हैं।

• विभिन्न जातियों / लिंगों के लोगों के साथ एक जैसा व्यवहार करें। यदि आप आगे बढ़ते हैं और एक सफेद व्यक्ति को एक ड्रग दोषी के साथ नियुक्त करते हैं क्योंकि यह "सिर्फ एक युवा अविवेक था" और फिर एक काले आदमी को उसी तरह के दोष के साथ अस्वीकार करें जिसे आप कानून का उल्लंघन कर रहे हैं।
• सजा होने के बाद से यह कब तक है? यदि नौकरी के उम्मीदवार को छह महीने पहले से खरीदारी करने के लिए दृढ़ विश्वास है, तो आप एक मजबूत तर्क दे सकते हैं कि यह एक भरोसेमंद व्यक्ति नहीं है। यदि वह सजा 20 साल पहले हुई थी, और कोई भी दोहराव नहीं हुआ है - तो बहुत ज्यादा नहीं।

• सजा नौकरी से कैसे संबंधित है? आप एक ऐसे व्यक्ति को अस्वीकार कर सकते हैं, जो पिछले नियोक्ता से आपकी कंपनी के कंपट्रोलर के रूप में गबन कर चुका है, लेकिन शायद धन के लिए कोई पहुंच के साथ भूस्वामी के रूप में नौकरी के लिए नहीं।
• क्या आपने उम्मीदवार को खुद को समझाने का मौका दिया? यदि किसी उम्मीदवार को यह विश्वास है कि आप कहते हैं कि उसे पद के लिए अयोग्य घोषित किया जाता है, तो ईईओसी को आपको उस व्यक्ति को "यह प्रदर्शित करने का मौका देने की आवश्यकता है कि बहिष्करण को उसकी विशेष परिस्थितियों के कारण लागू नहीं किया जाना चाहिए।" इसका मतलब है कि आपको बैठकर सुनना होगा कि उम्मीदवार को क्या कहना है और शायद कुछ अतिरिक्त जानकारी एकत्र करनी है।

हमेशा आपराधिक इतिहास के साथ कर्मचारियों को काम पर रखने के बारे में अपने अटॉर्नी के साथ परामर्श करें

यदि आप ऐसा करने से पहले एक अभ्यर्थी के आधार पर नौकरी के उम्मीदवार को अस्वीकार करना चाहते हैं, तो कृपया अपने रोजगार कानून वकील से परामर्श करें। क्योंकि राज्य और यहां तक ​​कि स्थानीय कानून भी काफी भिन्न हो सकते हैं, आप अपने व्यवसाय के लिए सबसे अच्छा निर्णय ले सकते हैं। आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि आपने कानून का ठीक से पालन किया है और आप किसी भी तरह से शीर्षक VII का उल्लंघन नहीं कर रहे हैं।

कई कंपनियां अपने वकील से सलाह लेना छोड़ देती हैं क्योंकि उस चर्चा में पैसा खर्च होता है। लेकिन, परिणामी मुकदमे के लिए भुगतान करने की तुलना में प्रारंभिक परामर्श के लिए भुगतान करना काफी सस्ता है। याद रखें, यहां तक ​​कि मुकदमा जो आप जीतते हैं वह अविश्वसनीय रूप से महंगा है।

राज्य लाइसेंस के साथ नौकरियों के लिए, अपने दिशानिर्देशों के अनुसार लाइसेंसिंग प्रक्रियाओं का उपयोग करें। यदि लाइसेंसिंग एजेंसी व्यक्ति को उस विशेष विश्वास के साथ लाइसेंस प्राप्त करने की अनुमति देती है, तो आपको सबसे अधिक संभावना है (अपने वकील से परामर्श करें) या तो उस सजा के कारण उम्मीदवार को अस्वीकार करने पर विचार न करें।

जब आप यह तय करने की कोशिश कर रहे हैं कि आप दोषी गुंडों के बारे में अपनी नीति को कैसे आकार देना चाहते हैं, तो अपने व्यवसाय की वास्तविक प्रकृति पर विचार करें। क्या आपके व्यवसाय को वास्तविक संतों की आवश्यकता है या सामान्य मनुष्य पर्याप्त हैं?

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सुज़ैन लुकास एक स्वतंत्र पत्रकार हैं जो मानव संसाधन में विशेषज्ञता रखते हैं। सुज़ैन के काम को फोर्ब्स, सीबीएस, बिजनेस इनसाइड सहित नोट्स प्रकाशनों में चित्रित किया गया है आर और याहू।