क्या कर्मचारी को नौकरी देने में आपका पहला कदम एक पीआईपी है?

क्या आप प्रदर्शन सुधार योजनाओं (पीआईपी) में रुचि रखते हैं? PIP पाठकों के बीच एक लोकप्रिय विषय है क्योंकि इतने सारे संगठन उन्हें गलत करते हैं और सभी गलत कारणों से उनका उपयोग करते हैं। इसलिए कर्मचारी अक्सर इस बात को लेकर उलझन में रहते हैं कि पीआईपी में रखा जाना वास्तव में उनके वर्तमान और भविष्य के रोजगार के लिए क्या मायने रखता है।

पाठक अक्सर प्रदर्शन सुधार योजनाओं (पीआईपी) के संदर्भ में पूछते हैं कि एक प्रबंधक उन्हें कैसे करता है? क्या पीआईपी पर व्यक्ति के बारे में अन्य प्रबंधकों से प्रतिक्रिया के लिए प्रबंधक को "मछली पकड़ने" जाना उचित है?

उदाहरण के लिए, यदि कोई अपने ग्राहक समूह की सेवा कर रहा है, और उसे पीआईपी पर रखा गया है, तो प्रबंधक को यह कैसे पता चलेगा कि ग्राहक समूह से फीडबैक के लिए प्रत्येक सप्ताह पूछे बिना पीआईपी पर व्यक्ति के लिए बिल्डिंग ट्रस्ट में सुधार हुआ है? क्या यह सही प्रक्रिया है? इसके अलावा, क्या पीआईपी वास्तव में काम करता है? या वे आम तौर पर किसी को आग लगाने के लिए कानूनी बचाव का निर्माण करने के लिए केवल एक कागजी निशान की शुरुआत कर रहे हैं?

इन अक्सर पूछे जाने वाले सवालों का जवाब देने के लिए, PIP कई बार सफल हुए हैं और कभी-कभी वे सफल भी नहीं होते हैं। प्रेरित कर्मचारियों के साथ, जो भटक ​​गए थे, उन्हें पीआईपी पर रखना आपके लिए एक रास्ता है कि आखिरकार उनका ध्यान आकर्षित किया जाए। आपको पीआईपी की तुलना किसी और से अपने सिर को दो से चार मारकर करनी चाहिए क्योंकि कोई अन्य प्रदर्शन कोचिंग उन्हें यह समझाने के लिए काम नहीं करती थी कि उनके प्रदर्शन में गंभीर सुधार की जरूरत है।

(वास्तव में, कुछ कर्मचारियों के साथ एक अहिंसक रुख में, आपको बस उनका ध्यान आकर्षित करने की आवश्यकता है।आपको उन्हें यह समझने में मदद करने की आवश्यकता है कि उनके प्रदर्शन के मुद्दे गंभीर हैं - और उनके प्रदर्शन की समस्याएं गंभीर रूप से गंभीर हैं और अंततः रोजगार समाप्ति का परिणाम है।)

एक सफल पीआईपी के बाद, प्रबंधक की कुंजी सतर्कता है। आप कर्मचारी को उन प्रदर्शन आदतों में वापस जाने की अनुमति नहीं दे सकते जिन्होंने उसे या पीआईपी को पहले स्थान पर अर्जित किया था।

आप कभी भी दूसरा पीआईपी नहीं करना चाहते हैं, क्योंकि कुछ बिंदु पर, आपके वयस्क कर्मचारियों को अपने स्वयं के प्रदर्शन और सफलता के लिए जिम्मेदारी लेने की आवश्यकता है। (ईमानदार होने के लिए, मानव संसाधन प्रबंधक वास्तव में प्रबंधक और मानव संसाधन कर्मचारियों के विकास और प्रतिक्रिया के लिए समय लेने के कारण पहली बार पीआईपी करना पसंद नहीं करते हैं। और, एक और समय, ये वयस्क हैं। सही है?)

सामान्य प्रश्नों के अगले भाग का उत्तर देने के लिए, एक प्रबंधक के लिए गोपनीय रूप से कर्मचारी प्रतिक्रिया या किसी अन्य प्रबंधक से सुधार के लिए उपयुक्त है, जब तक कि प्रबंधक कर्मचारी की सेवा का ग्राहक है। यह इनपुट जानना आवश्यक है कि क्या PIP के कर्मचारी ने वास्तव में अपने ग्राहक की नज़र में सुधार किया है।

प्रबंधकों के पास समय नहीं है और न ही कर्मचारी के कंधे पर देखने के लिए अपने दिन बिताने की इच्छा है जिसे एक पीआईपी पर रखा गया है। तो, प्रबंधक इस प्रतिक्रिया पर निर्भर है।

दूसरे प्रबंधक से प्रतिक्रिया भी उचित है यदि दूसरा प्रबंधक कर्मचारी के काम का हिस्सा या एक टीम जिसमें कर्मचारी भाग लेता है, का निर्देशन करता है। नियमित कर्मचारियों से जो कि सहकर्मी हैं, जब तक कि याचना अनौपचारिक या औपचारिक औपचारिक फीडबैक प्रक्रिया का हिस्सा नहीं है, तब से प्रतिक्रिया प्रदर्शन करना उचित नहीं है।

रोजगार समाप्ति की संभावना

एक पीआईपी अक्सर कागजी कार्रवाई की शुरुआत होती है जो अंततः रोजगार समाप्ति में परिणत होगी। पीआईपी का लक्ष्य नहीं होना चाहिए, हालांकि मुझे संदेह है, कई संगठनों में, यह है।

ऐसा इसलिए है क्योंकि आपके सर्वोत्तम प्रयासों के बावजूद, एक कर्मचारी अपने कार्यों के लिए जिम्मेदारी नहीं ले सकता है और नौकरी में सफल होने के लिए आवश्यक सुधार कर सकता है। तो, इस क्षमता को ध्यान में रखते हुए, आपको यह सुनिश्चित करने की आवश्यकता है कि PIP पर:

• लक्ष्य पूरी तरह से नौकरी के लिए प्रासंगिक हैं,
• कर्मचारी को सफल होने के लिए पर्याप्त विस्तार मौजूद है,
• जितना संभव हो, लक्ष्य औसत दर्जे का है, या यदि मापनीय नहीं है, तो अपेक्षित परिणाम इस तरह से वर्णित किए गए हैं कि प्रबंधक, मानव संसाधन और कर्मचारी इस बात पर सहमत हो सकते हैं कि वे पहुंच गए थे या नहीं।

प्रगति पर चर्चा करने के लिए कर्मचारी के साथ हर दो हफ्ते में मिलें। सभी अनुवर्ती बैठकों और प्रगति का दस्तावेजीकरण - या उसके अभाव। यदि आप इन सर्वोत्तम प्रयासों के बावजूद बहुत कम प्रगति देख रहे हैं, तो कर्मचारी को फायर करने पर विचार करने का समय आ गया है।

अस्वीकरण: कृपया ध्यान दें कि आधिकारिक रूप से प्रदान की गई जानकारी, सटीकता और वैधता के लिए गारंटी नहीं है। साइट को दुनिया भर के दर्शकों द्वारा पढ़ा जाता है और रोजगार कानून और नियम राज्य से राज्य और देश से अलग-अलग होते हैं। कृपया कानूनी सहायता, या राज्य, संघीय या अंतर्राष्ट्रीय सरकारी संसाधनों से सहायता लें, ताकि यह सुनिश्चित किया जा सके कि आपकी कानूनी व्याख्या और निर्णय आपके स्थान के लिए सही हों। यह जानकारी केवल मार्गदर्शन, विचारों और सहायता के लिए है।