डेटा संचालित निर्णय लेने के साथ भर्ती में सुधार

कभी-कभी जब आप एक फिर से शुरू को देखते हैं, तो आप बस जानते हैं कि यह एक भयानक उम्मीदवार होगा। और कभी-कभी, जब आप पहली बार एक उम्मीदवार के साथ बात करते हैं, तो एक तत्काल चिंगारी होती है और आप कनेक्ट होते हैं, और आपको लगता है कि यह व्यक्ति आपकी कंपनी के लिए एकदम सही है।

और कभी-कभी, आप सही हैं। वह व्यक्ति जो एक मास्टर रिज्यूमे राइटर है और जिसने आपके व्यक्तित्व पर तुरंत क्लिक किया है, वह कटा हुआ ब्रेड के बाद से सबसे अच्छी चीज है। फिर कभी? यह सब सपाट पड़ता है।

यदि आप भाग्यशाली हैं, तो आप उस व्यक्ति को बोर्ड पर आने से पहले समझ लेते हैं। यदि आप अशुभ हैं, तो आप उम्मीदवार को नियुक्त करते हैं, वह अपनी पिछली नौकरी छोड़ देता है, और अब आप एक ऐसे कर्मचारी के साथ फंस गए हैं, जिसके पास या तो कौशल की कमी है या आपके समूह के लिए एक बुरा सांस्कृतिक फिट है।

क्या डेटा चालित निर्णय लेने से आपकी नौकरी की सफलता में सुधार हो सकता है?

क्या आप डेटा-चालित निर्णय लेने के साथ अपनी भर्ती बाधाओं में सुधार कर सकते हैं? आप ऐसा कर सकते हैं। प्रतिभा प्रबंधन विशेषज्ञ और प्रोफेसर डॉ। जॉन सुलिवन ने इस पर एक नज़र डाली कि डेटा एनालिटिक्स का उपयोग करके एचआर कैसे सुधार कर सकते हैं। आपके भर्ती और आपकी भर्ती में सुधार के लिए उनके कई सुझाव सीधे लागू होते हैं।

जब आप एनालिटिक्स का उपयोग करते हैं, तो आप डेटा में सार्थक पैटर्न पा सकते हैं, व्याख्या कर सकते हैं और संचार कर सकते हैं, जो आपके प्रदर्शन को बेहतर बनाने में आपकी सहायता करेगा। विशेष रूप से, आप अपनी भर्ती प्रथाओं और निर्णय लेने में सुधार के लिए डेटा का उपयोग कर सकते हैं।

डॉ। सुलिवन की कई मुख्य अनुशंसाएँ हैं, जो आपके संगठन की भर्ती और भर्ती में सुधार करने में मदद करने के लिए डेटा एनालिटिक्स का उपयोग करने के बारे में बताती हैं।

हायरिंग की गति बढ़ाने के लिए डेटा एनालिटिक्स का उपयोग करें

भर्ती करने वालों को अक्सर इस बात से आंका जाता है कि वे कितनी तेजी से एक पद भर सकते हैं, लेकिन यह सिर्फ भर्ती करने वालों के लक्ष्य नहीं हैं जो मायने रखते हैं। हर दिन जब कोई पद खाली रहता है, तो काम नहीं किया जा रहा है - या अन्य लोग अतिरिक्त कार्यभार को संभालने की कोशिश करते हुए बर्नआउट के करीब पहुंच रहे हैं।

इसके अतिरिक्त, हर बार जब आप किसी अन्य उम्मीदवार का साक्षात्कार लेते हैं, तो आप दूसरे काम को अपनी नौकरी में नहीं कर रहे हैं। एक भर्ती के लिए, अच्छी तरह से, साक्षात्कार उसका काम है। काम पर रखने वाले प्रबंधक के लिए, हालांकि, उसकी नौकरी निश्चित रूप से साक्षात्कार नहीं है। उसे काम पर वापस जाने की जरूरत है, अधिमानतः पूरी तरह से स्टाफ वाली टीम के साथ।

हायरिंग के लिए, एनालिटिक्स का उपयोग करें जो दिखाता है कि हायरिंग प्रक्रिया सबसे कम और कम उत्पादक है। इस स्थिति में क्या कौशल चाहिए? व्यक्तिगत योगदानकर्ताओं के लिए प्रबंधन का सही अनुपात क्या है?

इसके अतिरिक्त, जब उम्मीदवारों को देखते हैं, तो तस्वीर से भावनाएं निकालें और देखें कि उम्मीदवारों के पास क्या कौशल है। क्या आप एनालिटिक्स विकसित कर सकते हैं जो आपको नौकरी के उम्मीदवारों में कौशल की पहचान करने में मदद करता है?

प्रभावी रूप से सर्वश्रेष्ठ इनोवेटर्स को आकर्षित करने के लिए अपने भर्ती सिस्टम को डिजाइन करें

वर्तमान में गुलजार होने वाली अर्थव्यवस्था के साथ, वहाँ अधिक से अधिक उद्घाटन कर रहे हैं हर महीने नए किराए पर हैं। यह नौकरी के उम्मीदवारों और नियोक्ताओं के लिए सिरदर्द के लिए बहुत अच्छा है। उनके पास गुणवत्ता वाले उम्मीदवारों की तुलना में अधिक नौकरियां हैं जिनके लिए उन्हें भरना है। विज़ियर के इयान कुक ने भर्तीकर्ताओं को अपने आवेदक ट्रैकिंग सिस्टम (एटीएस) का लाभ उठाने और उस डेटा को बड़े एचआरआईएस में एकीकृत करने की सलाह दी।

वह बताते हैं कि अधिकांश एटीएस आवश्यक विश्लेषण प्रदान नहीं करते हैं। एक भर्तीकर्ता क्या जानना चाहता है, भाड़े की लागत से अधिक, उस भाड़े की प्रभावशीलता एक बार वह काम कर रहा है या नहीं। लेकिन, यह जानकारी आम तौर पर एक अलग प्रणाली में रखी जाती है। रिक्रूटर काम पर रखता है और उसके बाद अगले उम्मीदवार के पास जाता है, बिना वास्तविक जानकारी के कि नौकरी में अंतिम नया किराया कैसा है।

यदि आप इस जानकारी को जोड़ सकते हैं, तो आपको बहुमूल्य अंतर्दृष्टि मिलती है कि आप कैसे अधिक प्रभावी ढंग से काम पर रख सकते हैं। उदाहरण के लिए, कौन से कौशल सफलतापूर्वक लागू किए गए हैं? क्या आप गुणवत्ता वाले उम्मीदवारों को समाप्त कर रहे हैं क्योंकि उनके पास नौकरी के विवरण में सूचीबद्ध चित्र परिपूर्ण कौशल नहीं हैं जब उन कौशल सफलता का एक संकेतक नहीं हैं जो एक कर्मचारी काम पर है?

यदि आपके पास प्रतिक्रिया नहीं है तो आप अपना काम प्रभावी ढंग से नहीं कर सकते। जबकि एक भर्ती एक ग्राहक से वापस सुनने की संभावना है अगर एक नया किराया एक असामयिक आपदा है, तो उसे यह सुनने की संभावना कम है कि क्या उम्मीदवार बस ठीक है, बहुत अच्छा है, या यहां तक ​​कि शानदार है।

कई कंपनियों में, विशेष रूप से बड़े लोगों में, एक भर्ती एक बार में 50 या अधिक पदों की सोर्सिंग हो सकती है। काम पर रखने वाले प्रबंधकों का केवल एक भर्तीकर्ता के साथ संपर्क होता है, जब वह उनके लिए रिक्ति भर रहा होता है। एक बार नया काम शुरू करने के बाद संचार बंद हो जाता है।

परिणाम? भर्ती करने वाले के लिए कोई प्रतिक्रिया नहीं और भर्ती करने और भर्ती करने में सुधार करने में मदद करने की कोई क्षमता नहीं। अपने रिक्रूटर्स को उनकी नई हायरियों के बारे में एनालिटिक्स प्रदान करने से यह लूप बंद हो सकता है।

क्या काम करता है और क्या नहीं?

सभी को बड़े जॉब बोर्ड पसंद हैं। जिप रिकरिटर दिखने के लिए आप पॉडकास्ट के बिना नहीं सुन सकते, लेकिन जिप रिकराइटर जैसे प्रोग्राम काम करते हैं? उस जॉब फेयर में शामिल होने से आपको कितने गुणवत्ता के नए हायर मिले? क्या आपका कर्मचारी रेफरल कार्यक्रम नए उम्मीदवारों को लाने में प्रभावी है? अन्य तरीकों के माध्यम से पाए गए उम्मीदवारों की तुलना में वे उम्मीदवार कैसे प्रदर्शन करते हैं?

जब आप इन विभिन्न भर्ती गतिविधियों से वास्तविक डेटा को देखने के लिए तैयार होते हैं, तो आप पा सकते हैं कि जहाँ आप अपना समय और पैसा खर्च कर रहे हैं, वह आपके रुपये के लिए सबसे अच्छा धमाका नहीं है।

क्या आप उम्मीदवारों को स्थानीय कॉलेज में पा सकते हैं और अभी तक अपने पूर्व सहयोगियों को संदर्भित करने वाले कर्मचारियों को बोनस नहीं दे रहे हैं, वैसे ही उम्मीदवारों को भर्ती करने के लिए कॉलेज के मेलों में भर्ती कर रहे हैं? कौन से कार्यक्रम सबसे प्रभावी हैं और आप किन कार्यक्रमों को समाप्त कर सकते हैं?

स्मार्ट एचआर विभाग वास्तविक संख्या को देखेंगे और तदनुसार कर्मचारियों का समय और ऊर्जा आवंटित करेंगे।

क्या आप कर्मचारी निकास लागत देख रहे हैं?

भर्ती करने वाले नए लोगों को काम पर रखने के बारे में सोचते हैं, लेकिन एचआर नेताओं को बड़ी तस्वीर के बारे में सोचने की जरूरत है। यह सस्ता (अक्सर) एक नए कर्मचारी की तुलना में एक गुणवत्ता कर्मचारी को बनाए रखने के लिए है। भर्ती और अवधारण के लिए एक ROI मॉडल का उपयोग करें। उच्च कलाकार रखने के लिए कौन से कार्यक्रम काम करते हैं? क्या कार्यक्रम कम प्रभावी हैं?

कई कंपनियां मुआवजे के फैसले जैसे कि वेतन वृद्धि और वेतन बैंड जंप की सीमा तय करती हैं, लेकिन फिर शीर्ष उम्मीदवारों को प्राप्त करने के लिए बोनस पर एक बड़े हस्ताक्षर के साथ लोगों को काम पर रखेंगी। आपको उन नंबरों पर एक नज़र डालने और यह तय करने की आवश्यकता है कि आपके बजट का सबसे प्रभावी उपयोग क्या है।

वित्त और विपणन और विनिर्माण सभी में यह दिखाने के लिए विश्लेषिकी है कि सबसे प्रभावी क्या है। क्या बढ़े हुए बजट या कार्यकारी प्रशिक्षण कार्यक्रमों के लिए पूछते समय एचआर उसी तरह की जानकारी प्रस्तुत करता है? या, मानव संसाधन अंधे उड़ान भरने की कोशिश कर रहा है?

याद रखें, सीईओ सबसे अधिक संभावना एक पृष्ठभूमि की पृष्ठभूमि से आता है। यदि आप उसकी भाषा बोल सकते हैं तो आप अपने मामले को अधिक प्रभावी ढंग से बना पाएंगे। के साथ आ रहा है, "यह हमारी पाइपलाइन को विकसित करने में मदद करेगा" सब ठीक है और अच्छा है, लेकिन इसके साथ आने से "उच्च प्रदर्शन करने वालों के बीच एक्स प्रतिशत से कारोबार कम होगा और प्रति वर्ष $ Y डॉलर की बचत होगी" बहुत बेहतर है।

अपने किराए पर लेना मानदंड को परिष्कृत करें

एक नए कर्मचारी का प्रदर्शन कैसे होता है, इस बारे में पीछे हटने वाले रिक्रूटर्स की तरह, आपको इस बात पर ध्यान देने की जरूरत है कि सफलता का क्या मापदंड है। उदाहरण के लिए, Google ने पाया कि उन ब्रेन टीज़र के सवाल (पियोरिया में कितने प्लंबर हैं?) किसी कर्मचारी की सफलता की भविष्यवाणी नहीं करते हैं। लिहाजा, उन्हें हटा दिया। हालांकि, एक क्वार्ट्ज लेख के अनुसार, पुरानी आदतें मुश्किल से मरती हैं, और कई प्रबंधक उनके साथ चिपक जाते हैं, भले ही वे काम न करें।

आप यह सुनिश्चित करना चाहते हैं कि न केवल आपके नियोक्ताओं को पता है कि क्या काम करता है और क्या काम नहीं करता है, लेकिन यह कि आपके काम पर रखने वाले प्रबंधकों को भी पता है। याद रखें, कई काम पर रखने वाले प्रबंधक केवल एक वर्ष में एक बार एक नए कर्मचारी को नियुक्त करते हैं - या इससे भी कम अक्सर। अगर भर्ती करने वाला उन्हें नौकरी पर रखने के लिए बेहतर तरीके से नहीं रख रहा है, तो कौन होगा?

आप एक डेटा-संचालित दुनिया में रहते हैं। HR समझदारी से काम लेने वाला होगा जो कि काम करता है और क्या नहीं करता में अच्छी जानकारी दे सकता है। यह न केवल एचआर को अधिक प्रभावी बना देगा, बल्कि यह एचआर को प्रमुख निर्णय निर्माताओं के साथ एक ऐसी भाषा में बात करने की अनुमति देगा, जो वे बोलते हैं: डेटा।

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सुज़ैन लुकास एक स्वतंत्र लेखक हैं, जिन्होंने कॉर्पोरेट मानव संसाधनों में 10 साल बिताए, जहां उन्होंने काम पर रखा, संख्याओं को प्रबंधित किया, और वकीलों के साथ डबल-चेक किया।