जब आप कर्मचारियों को काम पर रखते हैं तो सफलता के लिए एक चेकलिस्ट

चयन और किराए पर लेना चेकलिस्ट

एक बेहतर कार्यबल की भर्ती और नियुक्ति करना चाहते हैं? कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए यह चेकलिस्ट आपको भर्ती के लिए अपनी प्रक्रिया को व्यवस्थित करने में मदद करेगी, चाहे वह आपका पहला कर्मचारी हो या कई कर्मचारियों में से एक जिसे आप काम पर रख रहे हैं। यह चेकलिस्ट आपको अपने भर्ती प्रयासों का ट्रैक रखने में मदद करता है।

यह हायरिंग चेकलिस्ट भर्ती करने वाले और भर्ती करने की प्रक्रिया और हायरिंग मैनेजर को भर्ती करने में प्रगति दोनों को सूचित करता है। कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए इस चेकलिस्ट को बेहतर बनाने के लिए आपकी प्रतिक्रिया और टिप्पणियों का स्वागत है।

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कर्मचारियों को काम पर रखने के लिए चेकलिस्ट

• एक नई या प्रतिस्थापन स्थिति की आवश्यकता निर्धारित करें।
• कर्मचारियों को जोड़ने के बिना काम को पूरा करने के तरीके के बारे में रचनात्मक रूप से सोचें (प्रक्रियाओं में सुधार, आपके द्वारा किए जाने वाले काम को खत्म करना, काम को अलग तरीके से विभाजित करना और इसके बाद)
• रिक्रूटर, एचआर लीडर, हायरिंग मैनेजर, और, संभवतः, एक सहकर्मी या आंतरिक ग्राहक के साथ एक भर्ती योजना बैठक आयोजित करें।
• स्थिति और विशेष योग्यता, लक्षण, विशेषताओं और अनुभव के लिए आवश्यक प्रमुख आवश्यकताओं को विकसित और प्राथमिकता दें। (ये आपके मानव संसाधन विभाग को वर्गीकृत विज्ञापन लिखने में मदद करेंगे। नौकरी ऑनलाइन और आपकी वेबसाइट पर पोस्ट करेंगे और संभावित उम्मीदवार साक्षात्कार के लिए स्क्रीन परिणामी रिज्यूमे शुरू करेंगे।)

• एचआर विभाग की सहायता से, स्थिति के लिए नौकरी का विवरण विकसित करें।
• स्थिति के लिए वेतन सीमा निर्धारित करें।
• तय करें कि स्थिति को भरने के लिए विभाग किसी कर्मचारी को रख सकता है या नहीं।
• अपने लंचरूम में और अपनी कंपनी के इंट्रानेट में नौकरी के अवसरों पर आंतरिक रूप से पोस्ट करें। यदि आप स्थिति के लिए एक योग्य आंतरिक उम्मीदवार को खोजने में कठिनाई का अनुमान लगाते हैं, तो पोस्टिंग में बताएं कि आप उसी समय बाहरी रूप से स्थिति का विज्ञापन कर रहे हैं।

• कर्मचारियों को सूचित करने के लिए एक ऑल-कंपनी ईमेल भेजें कि एक स्थिति पोस्ट की गई है और आप कर्मचारियों को काम पर रख रहे हैं।
• सभी कर्मचारियों को स्थिति के लिए आवेदन करने के लिए प्रतिभाशाली, योग्य, विविध आंतरिक उम्मीदवारों को प्रोत्साहित करना चाहिए। (यदि आप एक पर्यवेक्षक के रूप में काम पर रखने वाले पर्यवेक्षक हैं, तो वर्तमान पर्यवेक्षक को बताएं कि क्या आप उसके या उसके स्टाफ के सदस्य से बात कर रहे हैं।)
• इच्छुक आंतरिक उम्मीदवार आंतरिक स्थिति आवेदन भरें।
• आंतरिक उम्मीदवारों के लिए एक साक्षात्कार निर्धारित करें, काम पर रखने वाले पर्यवेक्षक, काम पर रखने वाले पर्यवेक्षक या स्थिति और एचआर के एक ग्राहक के साथ। (सभी मामलों में, अभ्यर्थियों को बताएं कि आप साक्षात्कार प्रक्रिया का अनुमान लगाते हैं।)

• साक्षात्कार प्रक्रिया में उनकी भूमिका के बारे में स्पष्ट प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता के साथ साक्षात्कार पकड़ो। (सांस्कृतिक फिट, तकनीकी योग्यता, ग्राहक जवाबदेही, और ज्ञान कई स्क्रीनिंग जिम्मेदारियां हैं जो आप अपने साक्षात्कारकर्ताओं को मान सकते हैं।)
• साक्षात्कारकर्ता नौकरी के उम्मीदवार मूल्यांकन फॉर्म भरते हैं।
• यदि कोई आंतरिक उम्मीदवार पद के लिए नहीं चुना जाता है, तो सुनिश्चित करें कि आप स्पष्ट रूप से उन आवेदकों के साथ संवाद करते हैं जो वे चयनित नहीं थे। जब भी संभव हो, प्रतिक्रिया दें जो कर्मचारी को अपने कौशल और योग्यता विकसित करने में मदद करेगा। इस प्रतिक्रिया का उपयोग कर्मचारी को अपना करियर जारी रखने में मदद करने के अवसर के रूप में करें।

• यदि एक आंतरिक उम्मीदवार को पद के लिए चुना जाता है, तो एक लिखित नौकरी की पेशकश करें जिसमें नई नौकरी का विवरण और वेतन शामिल है।
• आंतरिक उम्मीदवार के वर्तमान पर्यवेक्षक के साथ एक संक्रमण समय पर सहमत हों।
• यदि आपने एक और आंतरिक उद्घाटन बनाया है, तो फिर से शुरू करें।
• खोज को समाप्त करें।
• यदि कोई योग्य आंतरिक उम्मीदवार आवेदन नहीं करते हैं, तो बाहरी उम्मीदवारों को खोज का विस्तार करें, यदि आपने एक साथ स्थिति का विज्ञापन नहीं किया है। विविध आवेदकों के अपने उम्मीदवार पूल का विकास करें।
• अपने उद्योग में और प्रत्येक कर्मचारी के दोस्तों और सहयोगियों के सामाजिक और वास्तविक दुनिया नेटवर्क में उपलब्धता की जानकारी के बारे में मुंह से आने वाली जानकारी फैलाएँ।

• ऑनलाइन सोशल मीडिया साइट्स जैसे ट्विटर और लिंक्डइन पर नेटवर्क और पोस्ट जॉब। अपने कर्मचारियों को अपने ऑनलाइन सोशल मीडिया नेटवर्क के माध्यम से स्थिति को प्रचारित करने के लिए कहें।
• ऑनलाइन और ऑफलाइन समाचार पत्रों में एक वर्गीकृत विज्ञापन एक डिलीवरी पहुंच के साथ रखें जो एक विविध उम्मीदवार पूल बनाएगा।
• ऑनलाइन भर्ती करें। अपनी खुद की कंपनी की भर्ती करने वाली वेबसाइट सहित जॉब बोर्ड और अखबार से संबंधित वेबसाइटों पर वर्गीकृत विज्ञापन पोस्ट करें।
• पेशेवर एसोसिएशन वेबसाइटों पर स्थिति पोस्ट करें।
• विश्वविद्यालय के कैरियर केंद्रों से बात करें और कैरियर के दिनों में भाग लें।

• अस्थायी सहायता एजेंसियों से संपर्क करें।
• प्रत्येक स्थिति के लिए उम्मीदवारों के एक अच्छी तरह से योग्य पूल का पता लगाने के लिए अन्य संभावित तरीकों पर मंथन करें।
• अपने भर्ती प्रयासों के माध्यम से, आपने उम्मीदवारों का एक पूल विकसित किया है। लोग आपकी खुली नौकरी के लिए आवेदन कर रहे हैं। चाहे आपने नौकरी के उद्घाटन से पहले एक उम्मीदवार पूल विकसित किया हो या आप किसी कर्मचारी को खरोंच से खोज रहे हों, उम्मीदवारों के योग्य पूल का विकास महत्वपूर्ण है।
• रिज्यूम की रसीद स्वीकार करने के लिए प्रत्येक आवेदक को ईमेल भेजें। बस उनके आवेदन की रसीद स्वीकार करें। कोई और बयान न दें। (क्वालिफायर जैसे निम्नलिखित नियोक्ता के साथ एक बार लोकप्रिय थे, लेकिन वे आपको सड़क के नीचे कानूनी समस्याओं की संभावना के लिए खोलते हैं: "यदि उम्मीदवार आपके अन्य आवेदकों के सापेक्ष स्थिति के लिए एक अच्छा मैच प्रतीत होता है, तो आप संपर्क करेंगे एक साक्षात्कार अनुसूची करने के लिए। यदि नहीं, तो आप अन्य अवसरों के मामले में एक वर्ष के लिए फ़ाइल पर अपना आवेदन / फिर से शुरू करेंगे।)

• एक बार जब आप स्थिति के लिए कई आवेदकों को विकसित कर लेते हैं, तो स्क्रीन की फिर से शुरू और / या प्राथमिकता प्राप्त योग्यता और मापदंड के खिलाफ आवेदन। ध्यान दें कि आप संभावित कर्मचारियों को स्क्रीन पर कवर पत्र के मामले को फिर से शुरू करते हैं।
• हायरिंग मैनेजर और ह्यूमन रिसोर्स स्टाफ के आवेदन के बाद आवेदकों की एक छोटी सूची बनाएं जो किसी विशेष नौकरी के लिए प्राप्त आवेदनों की समीक्षा करें।
• फोन स्क्रीन उन उम्मीदवारों की छोटी सूची है जिनकी साख स्थिति के लिए एक अच्छी फिट की तरह दिखती है। अनुरोध के अनुसार, आवेदन के साथ नहीं बताए जाने पर उम्मीदवार के वेतन की आवश्यकताओं को निर्धारित करें। (ध्यान दें कि अमेरिका भर में न्यायालयों की बढ़ती संख्या इस प्रथा को अवैध बना रही है, इसलिए उन कानूनों को जानें जहां आप काम करते हैं।)
• योग्य उम्मीदवारों को शेड्यूल करें, जिनके वेतन की आपको आवश्यकता हो, हायरिंग सुपरवाइज़र और एक एचआर प्रतिनिधि के साथ पहले साक्षात्कार के लिए, इन-पर्सन या फोन पर। सभी मामलों में, उम्मीदवारों को बताएं कि आप जिस साक्षात्कार प्रक्रिया का अनुमान लगाते हैं, वह समय लेगी।
• साक्षात्कार के लिए आने पर उम्मीदवार को अपने आधिकारिक नौकरी के आवेदन को भरने के लिए कहें।
• उम्मीदवार को समीक्षा करने के लिए नौकरी विवरण की एक प्रति दें।
• स्क्रीनिंग साक्षात्कार पकड़ो जिसके दौरान उम्मीदवार का मूल्यांकन किया जाता है और आपके संगठन और आपकी आवश्यकताओं के बारे में जानने का अवसर होता है।
• प्रत्येक उम्मीदवार के साक्षात्कार के लिए जॉब कैंडिडेट का मूल्यांकन फॉर्म भरें।
• यह निर्धारित करने के लिए कि कौन सा (यदि कोई हो) उम्मीदवार दूसरे साक्षात्कार के लिए वापस आमंत्रित करें।
• साक्षात्कार के दूसरे दौर में भाग लेने वाले उपयुक्त लोगों को निर्धारित करें। इसमें संभावित सहकर्मी, ग्राहक, काम पर रखने वाले पर्यवेक्षक, काम पर रखने वाले पर्यवेक्षक के प्रबंधक और एचआर शामिल हो सकते हैं। केवल उन लोगों को शामिल करें जो हायरिंग के फैसले पर असर डालेंगे।
• अतिरिक्त साक्षात्कार अनुसूची।
• साक्षात्कार प्रक्रिया में उनकी भूमिका के बारे में स्पष्ट प्रत्येक साक्षात्कारकर्ता के साथ साक्षात्कार के दूसरे दौर पकड़ो। (संस्कृति फिट, तकनीकी योग्यता, ग्राहक जवाबदेही और ज्ञान स्क्रीनिंग जिम्मेदारियों में से कई हैं जो आप अपने साक्षात्कारकर्ताओं को मान सकते हैं।)
• स्थिति के लिए उम्मीदवारों को किसी भी परीक्षण में भाग लेना चाहिए।
• साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार रेटिंग फॉर्म भरते हैं।
• एचआर फाइनलिस्ट की जाँच करता है (जिन लोगों को आप स्थिति की पेशकश करने पर विचार कर रहे हैं) क्रेडेंशियल्स, संदर्भ, पृष्ठभूमि की जांच, और अन्य योग्य दस्तावेज और बयान।
• जिस किसी ने योग्यता को बेईमानी से बताया है या जो पृष्ठभूमि की जांचों को पास करने में विफल रहता है, उसे उम्मीदवार के रूप में समाप्त कर दिया जाता है।
• संपूर्ण साक्षात्कार प्रक्रिया, एचआर और प्रबंधकों के माध्यम से, जहां वांछित, फोन और ईमेल के माध्यम से सबसे योग्य उम्मीदवारों के संपर्क में रहें।
• इस बात पर आम सहमति पर पहुंचें कि संगठन किसी भी उम्मीदवार का चयन करना चाहता है (अनौपचारिक चर्चा के माध्यम से, एक औपचारिक चर्चा बैठक, साक्षात्कारकर्ताओं के साथ एचआर स्टाफ के आधार को छूने वाले उम्मीदवार, रेटिंग के रूप और इसी तरह)। यदि असंतोष मौजूद है, तो पर्यवेक्षण प्रबंधक को अंतिम निर्णय लेना चाहिए।
• यदि कोई उम्मीदवार श्रेष्ठ नहीं है, तो अपने उम्मीदवार पूल की समीक्षा करने के लिए फिर से शुरू करें और यदि आवश्यक हो तो एक पूल का पुनर्विकास करें।
• पर्यवेक्षक के प्रबंधक और विभागीय बजट की सहमति के साथ, एचआर और काम पर रखने वाले पर्यवेक्षक उम्मीदवार को देने के प्रस्ताव पर सहमत होते हैं। (नौकरी की पेशकश करने से पहले हमेशा इन कारकों पर विचार करें।)
• उम्मीदवार के साथ अनौपचारिक रूप से बात करें कि क्या वह प्रस्तावित वेतन और घोषित शर्तों पर नौकरी में रुचि रखता है या नहीं। यह सुनिश्चित करें कि उम्मीदवार इस बात से सहमत हैं कि वे एक पृष्ठभूमि की जाँच, एक दवा स्क्रीन में भाग लेंगे और स्थिति के आधार पर एक गैर-प्रतिस्पर्धा समझौते या गोपनीयता समझौते पर हस्ताक्षर करेंगे। (नौकरी आवेदन भरते समय इस पर हस्ताक्षर किए जाने चाहिए।) यदि हां, तो एक प्रस्ताव पत्र के साथ आगे बढ़ें। आप नौकरी की पेशकश को कुछ निश्चित जाँचों पर भी कर सकते हैं।
• यदि नहीं, तो निर्धारित करें कि क्या परक्राम्य कारक मौजूद हैं जो संगठन और उम्मीदवार को एक समझौते में लाएंगे। एक उचित बातचीत की उम्मीद है; एक उम्मीदवार जो बार-बार कंपनी से अनुरोध करता है कि वह अधिक बार अनुरोध करता है वह ऐसा उम्मीदवार नहीं है जिसे कंपनी किराए पर लेना चाहती है।
• यदि अनौपचारिक बातचीत संगठन को यह विश्वास दिलाने की ओर ले जाती है कि उम्मीदवार व्यवहार्य है, तो एचआर पर्यवेक्षक से एक लिखित पद का प्रस्ताव पत्र तैयार करेगा जो स्थिति, राज्यों की पेशकश करता है और वेतन, रिपोर्टिंग संबंध, संबंधों की निगरानी, ​​और किसी भी अन्य लाभ या प्रतिबद्धताओं को औपचारिक रूप देता है। ने बातचीत की है या कंपनी ने वादा किया है।
• उम्मीदवार को प्रस्ताव पत्र, नौकरी का विवरण और कंपनी गैर-प्रतिस्पर्धा या गोपनीयता समझौता प्रदान किया जाता है।
• उम्मीदवार नौकरी को स्वीकार करने या स्थिति से इनकार करने के लिए प्रस्ताव पत्र दस्तावेज पर हस्ताक्षर करता है।
• यदि हाँ, तो नए कर्मचारी की आरंभ तिथि निर्धारित करें। नए कर्मचारी को आपके नौकरी के प्रस्ताव को स्वीकार करने का स्वागत करते हुए।
• यदि नहीं, तो अपने उम्मीदवार पूल की समीक्षा करने के लिए फिर से शुरू करें और यदि आवश्यक हो तो एक पूल का पुनर्विकास करें।