12 चीजें एचआर को परिवार की छुट्टी से निपटने पर विचार करना चाहिए

भुगतान या नहीं, 80% माता-पिता एक बच्चे के जन्म के बाद परिवार छोड़ देते हैं। इसलिए जब जल्द-से-माता-पिता कर्मचारी नर्सरी पेंटिंग में व्यस्त होते हैं और "व्हाट टू एक्सपेक्ट व्हेन यू एक्सपेक्टिंग" पढ़ने में व्यस्त होते हैं, तो आप उनके परिवार की छुट्टी की योजना बनाना शुरू कर सकते हैं।

जब पारिवारिक अवकाश की बात आती है, तो मानव संसाधन को बहुत सारे आधारों को कवर करना चाहिए। आपको काम करने के लिए कानूनी तौर पर कुछ चीजें करने की आवश्यकता होती है, जबकि काम को चालू रखने के लिए और नए माता-पिता के कर्मचारियों की देखभाल करने के लिए आपको दूसरों को करना चाहिए। आपके परिवार के चेकलिस्ट को इन बारह वस्तुओं पर विचार करना चाहिए।

जानिए फैमिली लीव के नियम

संयुक्त राज्य अमेरिका दुनिया के एकमात्र देशों में से एक है जिसे भुगतान प्रसूति या पितृत्व अवकाश की आवश्यकता नहीं है, लेकिन परिवार चिकित्सा अवकाश अधिनियम (FMLA) के लिए आपको पात्र कर्मचारियों के लिए 12 सप्ताह की अवैतनिक छुट्टी प्रदान करने की आवश्यकता है।

इस कानून को समझें और कर्मचारी क्या प्राप्त करने के हकदार हैं। उदाहरण के लिए, कर्मचारियों को पूरे 12 सप्ताह एक समय में लेने की आवश्यकता नहीं है - वे समय को रुक-रुक कर ले सकते हैं।

जन्म माताओं, साझेदारों, और माता-पिता को गोद लेने के सभी योग्य हैं (यह मानते हुए कि वे मानदंडों को पूरा करते हैं)। इस कानून को जानें, साथ ही साथ आपके राज्य में कोई अन्य कानून। अधिक रोजगार कानूनों को नियमित रूप से अपनाया जाता है, इसलिए यह आपके अधिकार क्षेत्र में कानूनों के बारे में जानकार रहने के लिए भुगतान करता है।

परिवार की छुट्टी के बारे में एक औपचारिक नीति लिखें

परिवार की छुट्टी के बारे में कंपनी की नीति का दस्तावेजीकरण करें। हां, कानूनों का पालन करें, लेकिन आपकी कंपनी अन्य विवरण तय कर सकती है। जब आप परिवार की छुट्टी के बारे में सोचते हैं तो इन विकल्पों पर विचार करें।

• क्या आप परिवार की छुट्टी के लिए समय का भुगतान करेंगे? संघीय कानून द्वारा इसकी आवश्यकता नहीं है, लेकिन ऐसा करने के कई लाभ हैं। Google ने कुछ अतिरिक्त भुगतान किए गए समय की पेशकश करके नई माताओं की अवधारण में 50% की वृद्धि की। यदि आप भुगतान किए गए समय की पेशकश करते हैं, तो विशेष रूप से बताएं कि कितना समय दिया गया है और कौन से कर्मचारी योग्य हैं। उदाहरण के लिए, पूर्णकालिक कर्मचारियों को x राशि प्राप्त होती है, लेकिन अंशकालिक कर्मचारी योग्य नहीं होते हैं।
• क्या परिवार की छुट्टी के लिए भुगतान किया गया समय FMLA समय के साथ समवर्ती रूप से चलेगा? यदि कर्मचारियों को दो सप्ताह का भुगतान किया जाता है, तो तय करें कि क्या वह समय FMLA समय के साथ अलग या समवर्ती रूप से चलेगा। यदि यह अलग से चलता है, तो कर्मचारी संभावित रूप से 14 सप्ताह की छुट्टी ले सकते हैं। यदि यह समवर्ती रूप से चलता है, तो आपको कर्मचारी को केवल उन 12 हफ्तों में से दो के दौरान भुगतान करना चाहिए जो वे FMLA के माध्यम से हकदार हैं।

• क्या आपके पास परिवार की छुट्टी के लिए एक सार्वभौमिक योजना होगी? यदि आप कर्मचारियों को भुगतान किए गए समय की अवधि की पेशकश करते हैं, तो तय करें कि क्या प्रत्येक माता-पिता को ठीक उसी समय राशि मिलेगी या यदि अलग-अलग स्थितियों में अलग-अलग उपचार प्राप्त होंगे। उदाहरण के लिए, क्या जन्म देने वाली माताओं को दो सप्ताह का भुगतान समय से मिल जाना चाहिए, लेकिन दत्तक माता-पिता या गैर-बीरथिंग भागीदारों को एक सप्ताह का भुगतान प्राप्त होता है? यह कंपनी के लिए है, लेकिन परिवार की छुट्टी नीति को लिखिए ताकि समान स्थितियों का लगातार इलाज हो।

पारिवारिक अवकाश के लिए समन्वित कार्य

सुनिश्चित करें कि कर्मचारी के चले जाने के बाद प्रबंधक परिवार की छुट्टी से पहले कर्मचारियों के साथ अच्छी तरह से काम करें। कवर किए गए सभी विवरण प्राप्त करें, अपने ईमेल को एक सहकर्मी (यदि आवश्यक हो) को अग्रेषित करने के लिए साफ़ करें।

इससे सहकर्मियों पर तनाव कम होगा और संभावित अड़चनें खत्म होंगी। प्रबंधक अपनी टीम के साथ क्रॉस-ट्रेन जिम्मेदारियों के लिए काम कर सकते हैं, जो न केवल परिवार की छुट्टी के समय के लिए काम आता है, बल्कि अन्य कारणों से एक कर्मचारी को खोने पर भी।

याद रखें कर्मचारी परिवार की छुट्टी के बारे में गोपनीयता

हर कोई नहीं चाहता है कि पूरी कंपनी को पता चले कि वे उम्मीद कर रहे हैं या उनके पास एक बच्चा है। और वास्तव में, एचआर को विशेष रूप से प्रबंधकों को यह बताने की आवश्यकता नहीं है कि एक कर्मचारी एफएमएलए पर बाहर क्यों है (हालांकि उन्हें संभवतः पता होगा कि क्यों एक स्पष्ट रूप से गर्भवती कर्मचारी अचानक कुछ हफ्तों के लिए चला गया है)।

विचार करें कि कर्मचारी ने सहकर्मियों के साथ गर्भावस्था पर कितनी खुली चर्चा की और सम्मान के साथ कार्य किया। यदि कर्मचारी कंपनी की सोशल साइट पर नवजात शिशु की तस्वीरों को फेसबुक पर या ईमेल के माध्यम से प्रसारित करना चाहता है, तो बढ़िया है। परंतु आप यह नहीं करना चाहिए

लाभ को सुलभ बनाएं

गर्भावस्था और जन्म के दौरान लाभ महत्वपूर्ण हैं, और उनकी कमी या उनके बारे में भ्रम कर्मचारियों के लिए तनाव उत्पन्न करता है। लगभग सभी कर्मचारी जीवन संचार के लिए अनुकूलित लाभ संचार चाहते हैं। जबकि स्वास्थ्य आवश्यकताओं का अनुमान लगाना असंभव है, वे निश्चित रूप से अनुमान लगाना आसान होते हैं जब कोई बच्चे की उम्मीद कर रहा हो।

यह चलने के लिए एक पतली रेखा है, लेकिन कर्मचारी की गोपनीयता का अनादर किए बिना यथासंभव मदद प्रदान करता है। उदाहरण के लिए, गर्भवती कर्मचारी को यह बताना अनुचित है कि आपके स्वास्थ्य प्रदाता के पास नर्सिंग सहायता हॉटलाइन है जब तक कि वे विशेष रूप से नहीं पूछते हैं।

आपके पास यह पता नहीं है कि वे अपने बच्चे के लिए क्या विकल्प चुनते हैं, लेकिन आप उन्हें यह याद दिलाकर मदद कर सकते हैं कि कर्मचारी सहायता कार्यक्रम (ईएपी) के पास अच्छे समर्थन संसाधन हैं।

ऑनलाइन एक सुरक्षित प्रणाली रखें जहां कर्मचारी लाभ के बारे में विवरण तक पहुंच सकते हैं या कर्मचारियों को लागू कागजी कार्रवाई की प्रतियां दे सकते हैं। जब भी संभव हो, कर्मचारियों को उन स्थानों पर निर्देशित करें जहां वे शोध कर सकते हैं और उत्तर पा सकते हैं। यह आपके लिए कम काम का परिणाम है और उन्हें अपनी गोपनीयता का सम्मान करते हुए नेविगेट करने और अपने दम पर लाभ का पता लगाने का अधिकार देता है।

लचीलापन प्रदान करें

लोग लचीलापन चाहते हैं लेकिन आवश्यक रेखाएँ खींचते हैं।माता-पिता का नया शीर्षक पूर्णकालिक कर्मचारियों के लिए केवल 25 घंटे काम करने के लिए स्वीकार्य नहीं है। संभवतः कर्मचारियों के लिए यह उचित नहीं है कि वे अपने नए बच्चे को हर समय काम में लाएँ। अगर डे केयर ड्रॉप-ऑफ शेड्यूल का पता लगाते हुए एरिका सुबह 9:15 बजे आती है तो यह बहुत बड़ी बात नहीं है।

लचीलापन कर्मचारियों को उनकी नई जिम्मेदारी को समायोजित करने में मदद कर सकता है। कर्मचारियों के पास ऐसे लोगों की एक टीम होनी चाहिए जो काम पर उनका समर्थन करते हैं, और लचीले घंटे की पेशकश आपके समर्थन को दर्शाती है।

कुछ कंपनियों को यह पारस्परिक रूप से फायदेमंद लगता है कि वे कर्मचारियों को धीरे-धीरे काम में वापस आने दें। कर्मचारियों को परिवार की छुट्टी के बाद कुछ हफ्तों के लिए अंशकालिक रूप से वापस आने की अनुमति देना उन्हें भारी न पड़ते हुए पैसे में लाने का विकल्प देता है। यह कार्यालय से बाहर कर्मचारी होने के बोझ को भी कम करता है।

यदि कर्मचारी अपने सभी FMLA समय का उपयोग करते हैं लेकिन फिर भी उन्हें पुनर्प्राप्त करने के लिए थोड़ा और समय चाहिए, तो इसे अवैतनिक अवकाश समय के साथ विस्तारित करने का प्रयास करें। यदि कर्मचारी FMLA के लिए अर्हता प्राप्त नहीं करते (और पेड पैरेंट लीव एडवोकेट्स के अनुसार, 40% U.S. के कर्मचारी नहीं हैं), तो उन्हें समायोजित करने का प्रयास करें।

आकस्मिक योजना बनाएँ

यदि किसी कर्मचारी के माता-पिता के छुट्टी लेने से पहले या बाद में स्थिति परिवर्तन का अनुरोध किया जाता है, तो लचीलापन भी कंपनी को लाभान्वित कर सकता है। उदाहरण के लिए, एक अभिभावक अपने काम के समय में अपने नए बच्चे के साथ घर पर रहने के लिए अपने काम के समय में कुछ घंटों की कटौती करना चाहता है या कुछ (या सभी) स्विच कर सकता है।

FMLA से लौटने वाले कर्मचारी को समान वेतन, लाभ और प्रतिष्ठा की स्थिति बहाल करने के लिए आपको केवल कानूनी रूप से आवश्यक है, लेकिन अतिरिक्त समायोजन किए जाने पर कर्मचारी अधिक प्रभावी ढंग से काम कर सकते हैं।

सभी कंपनियां इन बदलावों को वहन नहीं कर सकती हैं, लेकिन कभी-कभी आवास संभव हैं। कुछ माता-पिता जन्म के बाद अपनी कार्य योजना बदलना चाहते हैं और पूरी तरह से अपनी योजना से काम में कटौती कर सकते हैं। और, यह न मानें कि केवल महिला माता-पिता ही कार्यबल को पीछे छोड़ना पसंद करेंगे।

कर्मचारी लाभ परिवर्तन पर विचार करें

एक नए बच्चे के सभी उत्साह के साथ, कर्मचारी यह भूल सकते हैं कि खुशी का नया बंडल भी एक नया आश्रित है, जिसे उन्हें अपनी नई बीमा योजनाओं में जोड़ना होगा। उन तारीखों और खिड़कियों के कर्मचारियों को याद दिलाएं, जहां वे अपने लाभ चुनावों को बदल सकते हैं।

अन्य लाभ छुट्टी लेने वाले कर्मचारियों से संबंधित विचार करने के लिए बदलते हैं। अवैतनिक FMLA छुट्टी के दौरान, कर्मचारियों को एक पेचेक इकट्ठा नहीं करना चाहिए। वे अपने लाभ प्रीमियम का भुगतान कैसे करेंगे?

आपको अपने कर्मचारी हैंडबुक और कार्यान्वयन के लिए नीति के कई अन्य मामलों के बारे में निर्णय लेने की आवश्यकता है।

• यह तय करें कि क्या कर्मचारी अपनी छुट्टी के दौरान समय की बचत करना जारी रखेंगे। यदि वे जमा नहीं करते हैं, तो कंपनी के टाइम ऑफ सॉफ्टवेयर में इस छुट्टी के लिए समय की गणना या समायोजन करते समय इसे ध्यान में रखें।
• यदि कर्मचारी जन्म के बाद वापस नहीं आते हैं, तो अंतिम पेचेक पर छुट्टी का समय निकाल दें यदि यह कंपनी की छुट्टी नीति में निर्धारित है।
• छुट्टी की नीति यह निर्धारित करने के लिए जांचें कि क्या कर्मचारी माता-पिता की छुट्टी या FMLA समय पर किसी भी अर्जित अवकाश के समय को जोड़ सकते हैं या नहीं।

इन सभी विवरणों को आपके समय की नीतियों में शामिल किया जाना चाहिए। यदि वे नहीं करते हैं, तो उन्हें जोड़ें ताकि प्रत्येक कर्मचारी के साथ समान व्यवहार हो।

संवेदनशील हो

कभी-कभी, बच्चे का जन्म लोगों के जीवन में एक जश्न मनाने वाली घटना नहीं होती है। अनियोजित गर्भधारण होता है। देर से गर्भपात और शिशु मृत्यु दर विनाशकारी है। एक कर्मचारी अपने बच्चे को गोद लेने या गर्भावस्था को समाप्त करने के लिए चुन सकता है। संवेदनशीलता और सम्मान के साथ इनमें से किसी भी स्थिति को स्वीकार करें।

कर्मचारी और कर्मचारी के प्रबंधक के साथ काम को वापस काम में बदलने के लिए संवेदनशील तरीके से काम करें। इसके अलावा, कंपनी की शोक नीति में कुछ स्थितियों (जैसे गर्भपात) पर विचार करें।

कर्मचारियों के लिए दर्दनाक जीवन की घटनाएं मुश्किल हैं, लेकिन काम करने वाले लोगों के लिए भी मुश्किल है जो उनकी परवाह करते हैं। इस बारे में सोचें कि कंपनी इन स्थितियों को पहले से कैसे संवेदनशील (और निजी तौर पर) संभाल सकती है।

जश्न

संगठन का एक छोटा सा, अच्छा इशारा कर्मचारियों को याद दिलाएगा कि उनके पास सहकर्मियों की एक टीम है जो कार्यालय में उन्हें वापस बुला रही है। जन्म के कुछ दिन बाद सुनिश्चित करें कि सब कुछ ठीक हो गया है, और फिर कुछ फूल, एक कार्ड या एक हसी भेजें। विचार करें कि वह कर्मचारी क्या सराहना करेगा, और इशारे को अलग करने की कोशिश करेगा।

बेबी के बाद के आवासों के बारे में सोचें

कई कंपनियों के लिए, जब परिवार की छुट्टी होती है, तो माता-पिता का लाभ समाप्त नहीं होता है। विचार करें कि किन कर्मचारियों की आवश्यकता होगी या उनकी सराहना करें। फेयर लेबर स्टैंडर्ड एक्ट (एफएलएसए) में कंपनियों को ब्रेस्ट मिल्क को व्यक्त करने के लिए ब्रेक टाइम के साथ नर्सिंग माताओं को उपलब्ध कराने की आवश्यकता होती है।

घर पर रहने वाले साथी के बिना काम करने वाले माता-पिता को भी चाइल्डकैअर की आवश्यकता होगी - जो अमेरिकी परिवारों के लिए सबसे बड़ी बजट वस्तु है। घर पर देखभाल करने वाले के लिए औसतन अमेरिकी परिवार चाइल्डकैअर पर $ 9,589 प्रति वर्ष खर्च करते हैं।

कर्मचारियों के लिए अतिरिक्त लाभ पर विचार करें

कर्मचारियों के लिए कुछ प्रकार के चाइल्डकैअर लाभ बनाने पर विचार करें, जैसे कि सब्सिडी की लागत या यहां तक ​​कि साइट पर या चाइल्डकैअर विकल्प प्रदान करना। बच्चों को लाभ पहुंचाने वाले अस्सी-तीन प्रतिशत कर्मचारियों का कहना है कि इससे उन्हें तनाव कम करने और काम-जीवन का संतुलन बढ़ाने में मदद मिलती है।

जब यह चाइल्डकैअर लाभ की बात आती है, तो कर्मचारी मदद की सराहना करेंगे और एकमात्र सीमा यह है कि रचनात्मक रूप से आप लाभ कैसे प्राप्त कर सकते हैं (और कंपनी क्या खर्च और समायोजित कर सकती है)।

कर्मचारियों को आराम करने-तनावपूर्ण नहीं रहने में मदद मिलती है - यह सुनिश्चित करते हुए कि जब वे गए हों और जब वे वापस लौटते हैं, तो व्यवसाय को सुनिश्चित करने के लिए परिवार की छुट्टी का पर्याप्त ध्यान रखा जाए।

नियमों का पालन करें और पारिवारिक अवकाश लेने वाले सभी कर्मचारियों के लिए अनुपालन और उचित उपचार सुनिश्चित करने के लिए दिशानिर्देश स्थापित करें।

कर्मचारियों के जीवन में बड़े बदलाव रोमांचक हैं और सभी के लिए एक संक्रमण है। थोड़ी सी योजना के साथ, आप परिवार के पत्तों को आसानी से नेविगेट कर सकते हैं।

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केल्सी डेविस एक ब्रांड पत्रकार हैं, और उच्च-प्रभाव वाले एचआर पेशेवरों के लिए एक वकील हैं। वह शोध करती है, विश्लेषण करती है और एचआर को अपनी पहल से अधिकतम लाभ उठाने के लिए प्रोत्साहित करने के लिए लिखती है।